育儿假结束后，她被告知再也回不去以前的职位了

来源：凤凰网文化

近日，上海一公司要求一名哺乳期员工手写心得的事件引发热议。据新闻，该公司要求员工朱女士在产假期间每天手写心得。朱女士同事称，事情起因是公司单方面降薪，且克扣生育津贴。随着雇用环境逐渐严峻，社会构造日益复杂，劳动者权益与生育问题间的矛盾冲突，都使结婚、育儿相继变成了困难的事。“不是不能生育，是社会不让生育” ，写出《不让生育的社会》的日本采访人员小林美希多年来一直关注职场歧视、育儿假缺失以及幼儿看护资源紧张等社会问题。在日本，近三十年来，几乎一成不变的现实是，家里第一个孩子出生后，有6-7成女性面临失业。女性不仅置身于只有丈夫和子女的核心家庭中，而且由于工作时间过长导致“父亲缺席” ，每3位母亲中就有1人面临“孤独育儿”的现状。更为严重的问题是，职场本身对于打算生育下一代的年轻职员排斥疏远，并否定他们想成为父母的念头。在雇佣期怀孕，而被公司歧视打压的女职员、被误解的男性育儿假、育儿假之后复职困难的新手妈妈.....这些都是由《不让生育的社会》呈现出的职场生态环境，而我们不难看出，以上日本职场中突出的育儿问题，部分也已经在我们的社会中产生。无论时代如何发展，不能自由生育都绝非人类的幸福所指。当生育成为一种问题，每一个身处其中的人都需要思索并做出改变。01 妊娠的困难：想取得育儿假，几乎是梦中之梦在东京都内的公益法人工作的石野惠子小姐（化名， 34岁）， 2002年3月从大学毕业。 2003年，她与学生时代交往的男朋友结婚，育有二子。虽然顺利请到产假，但她表示：“想取得育儿假，几乎是梦中之梦。 ”结婚那会儿，丈夫正在攻读研究生，为此，两人已经做好过苦日子的心理准备。惠子小姐当时在中央官厅担任临时职员，婚后很快换了工作，顺利应聘为正规雇用的非编制职员。月薪为税后20万日元。接着，她便在有着30年筑龄、约6张榻榻米大小的单间公寓里与丈夫开始了新婚生活。惠子小姐在试用期时怀孕，总务人事科告诉她：“从未有过员工还没入职就怀孕的先例。你靠丈夫的收入无法维持生计吗？”事实上就是向惠子小姐提出劝退。更有甚者，人事科还给惠子小姐远在九州的老家打去电话，向她尚未退休的双亲表示，倘若想继续留在单位，惠子小姐必须“将孩子寄养在父母家，否则就辞职吧” 。总之，提出的皆是强人所难的要求。好在直属上司对惠子小姐竭力袒护，她才没有遭到辞退，却不得不工作到产前第4周（法定产前6周即可申请产假），产后也仅仅取得了8周的产后休假，便迅速回归职场。惠子小姐表示：“如果可以，当然希望能取得育儿假。 ”然而自己是家庭的支柱，要是不出去工作，全家人的生活便无法维持。试用期怀孕一事让她遭到同事的排挤，甚至被人在背后议论“派不上用场”“没有战斗力” ，这些闲言碎语很快传入惠子小姐的耳朵，大环境如此，她根本没法申请育儿假。自那以后，单位招聘职员，对女性员工的试用期延长到半年至一年。惠子小姐认为：“这样一来，如果试用期怀孕，单位便能轻易辞退女性员工了。 ”顺便一提，根据厚生劳动省雇用均等及儿童家庭局的规定：“无论员工是否处于试用期，以妊娠为由实行的解雇均被视为违反《男女雇用机会均等法》。若男女员工均以正式职员身份获得录用，且隶属同一部门，试用期限却不一致，也被视为违反《男女雇用机会均等法》。 ”根据《男女雇用机会均等法》第九条规定，禁止以妊娠、分娩为理由对女性施行不公平待遇，包括禁止解雇、降薪以及将雇用形式由正式职员调整为非正式职员等。丈夫取得硕士学位后，虽然顺利就职，但是高强度的工作将他逼到过劳死的边缘。惠子小姐怀孕期间，他曾三次在公司昏倒，被送到医院抢救，接受住院治疗，并被医生命令在家休养。丈夫离职后，尝试攻读原本已经放弃的博士学位。毕业后，他找到一份外聘讲师的工作，于是留下妻儿，独自前往关西地区。很长一段时间，惠子小姐都过着既要工作又要育儿的“单身母亲”生活。 6年后，她怀上第二胎。怀孕期间，丈夫已经离家，去了关西地区工作，偿还奖学金的同时，每月给惠子小姐寄来10万日元的生活费。分居两地的生活导致他们很难再有积蓄。惠子小姐选择了分娩费用较为低廉的都立医院，甚至一次次对腹中的宝宝说：“深夜或双休日麻烦医生的话，会增加住院费用，你要在工作日的白天出生哦。 ”她为第一个孩子选择的是公设民营的幼托联合型“认定幼儿园” 。寄养婴幼儿的机构，分为文部科学省管辖的幼儿园，厚生劳动省管辖的托儿所，以及两省共同设立的认定幼儿园。幼儿园侧重对幼儿的教学启蒙，孩子每日在园时间较短，母亲多为全职主妇；托儿所允许孩子留至晚间，不过教学质量相对较差，孩子的父母也几乎都有工作，无暇照顾小孩。由于托儿所的待机儿童很多，惠子小姐费尽周折，总算把孩子送进了认定幼儿园。认定幼儿园与普通幼儿园很像，基于“孩子应该尽量和母亲待在一起”的理念，常在工作日的白天举行监护人集会。为此，惠子小姐很快将带薪假期用完。孩子进入小学后，放学时间变得更早。在此基础上，想要带着孩子复归职场完全是不可能的。然而，如果申请育儿假，收入就会减少，生活将无法维持下去。一时之间，惠子小姐陷入进退维谷的境地。分页标题

《坡道上的家》“今后如果没有加薪的希望，又找不到寄养孩子的机构，仅靠我一个人，实在无法抚养两个孩子。 ”于是，惠子小姐怀上二胎后，便把远在九州老家的母亲叫了过来，产后第8周回到职场。入园费便宜的认定幼儿园已经招收了很多待机儿童，就算能找到别的地方寄养孩子，也只能选择每月费用超过10万日元的认定外机构。行政支援中，也有由“保育妈妈”提供的家庭保育服务事业，可以将孩子寄养在符合标准的保育妈妈家里，另外，若监护人需要常去医院，或参加冠婚葬祭等红白喜事，家中无人照顾孩子时，也可以选择“临时寄养”的方式。然而，惠子小姐与丈夫分居两地，又有全职工作，保育妈妈服务的利用时间段和利用次数都很受限，思来想去，她只好请母亲从老家赶来为自己照顾小孩。惠子小姐的母亲为了支持女儿，提前退休，搬来东京，与女儿住在一起，专心照顾孙儿。即便国家出台保育制度，现实中也一定会发生各种各样的意外，无法回回按制度办事。惠子小姐深有感触地说：“生下孩子后，要想兼顾育儿和工作，比起行政支援，自己母亲的存在才是必不可少的。 ”据国立社会保障及人口问题研究所《第4回全国家庭动向调查》显示，是否与父母同住会改变女性产后的就业率。与父母同住的“就业继续型”女性（指不受结婚生育影响持续工作的女性）的产后就业率为30.7％，而不与父母同住的女性，其产后就业率只有17.7％。后者中，若自家与父母家相距不足1小时路程，产后就业率为19.4％；超过1小时路程，则产后就业率下降到12.8％。总之， “再就业型”（因结婚生育而离职，待小孩成长到一定年龄复归职场）占比未曾超过50％。至于“离职型”（因结婚生育而辞职，此后不再工作），与父母同住并离职的女性占比14％；分居并离职的占比21.1％；自家与父母家相距1小时以上的占比27.4％，即是说每3人中就有1人不得不完全退出劳动市场。当前，拥有两立支援意识的企业数量稀少，社会公共基础设施尚不完善，对既想工作又想成为父母的人而言，能否依靠自己的父母便是问题的关键所在。02 男性的育儿休假现状2011年，女性的育儿假取得率是87.8％。从这个数字本身看，享受育儿休假的人似乎越来越多，然而如前文所述，女性在申请休假时遭遇的纠纷非常多。另一方面， 2011年，男性育儿假的取得率为2.63％。如果这个数字继续维持下去，育儿期的女性将来会面临更多困难。“如今的职场，干部都对育儿假不屑一顾，觉得‘哪个男人会去申请育儿假啊’ ，一直这样下去可就危险了。 ”大野达雄先生（化名， 34岁）挑战申请育儿假，基本源于正义感以及对不可理喻的人事部干部们的反抗心理。达雄先生就职于关东地区某私立大学。最初，他也没打算申请育儿假。一次偶然的机会，从就职传媒行业的朋友那里得知，朋友取得了育儿假，这在公司的男员工里还是第一次。听着朋友的讲述，达雄觉得朋友似乎很是享受这段假期。 “看起来，育儿假挺有意思。 ”他对这个制度有了兴趣，不过从没想过自己也去申请。达雄先生的妻子在别的大学做事务工作。虽是正式员工，怀孕前的工作时长也达到了每月80小时以上，经常加班。得知怀孕后，她立刻错开上下班时间，调整为短时工作制，不过月薪却没有减少，可见职场环境较适宜女性怀孕。夫妻俩在职场的薪酬体系都是类似于论资排辈制的，当时，较为年长且毕业后直接进入大学工作的妻子，月薪比达雄先生高10万日元，因为达雄先生不仅年纪比妻子小，而且是转职后才到了现在的大学。相比妻子，如果达雄先生休育儿假，更有利于增加全家的经济收入。 2008年秋，家里第一个孩子出生，妻子取得了10个半月的产假和育儿假。翌年秋天，妻子回到学校上班，达雄先生便打算接着申请一个半月的育儿假，没想到男性的育儿假申请之路如此困难。以妻子怀孕为契机，达雄先生开始调查学校在育儿假方面的情况。结果发现，此前不存在任何男性职员取得育儿假的先例。大学设有幼儿教育专业，老师上课时教导学生：“我们要创造一个男女共生的育儿社会。 ”而人事部的男性老员工却说：“男人怎么可能申请什么育儿假。 ”做什么事都因循守旧。在这里，无视《劳动基准法》的免费加班是家常便饭，只要学校理事不提出异议，人事部课长就对这些置之不理，公然违背法律法规的劳动管理行为在学校十分常见。“如果我说自己想申请育儿假时，人事部听到了会是什么反应呢？”达雄先生对此很有兴趣。学校里的女性职员，有很多在休产假前不久依然被迫长时间加班。 “这样下去，能干的年轻女同事都会以怀孕生子为契机辞职。就因为得不到学校理解，而犹犹豫豫不敢生育，长远来看，对学校也是很大损失吧。 ”达雄先生想：“如果我取得了育儿假，会不会成为改变一些学校旧例的契机呢？”这个想法越来越强烈。当时，达雄先生每年都能获得人事考评的最高评价。 “我的出勤成绩这么高，即便申请育儿假，对方也没法用‘不老老实实工作，光顾着享福’这种老生常谈的借口指责我。 ”内心深处，他是有这样的考量的。可是，当他真的向人事部申请育儿假时，对方告诉他“取得育儿假的所有职员，都无法享受翌年的定期加薪” ，这几乎等于是在说“不要请假” 。尽管达雄先生工作兢兢业业，只要申请育儿假，仍旧会影响加薪，对方甚至认为想取得育儿假是“一味为自己争取权利” 。即便在休育儿假前3个月提出申请，人事部的反应也显得非常没有职业素养。具体说来，他们会告诉员工：“男性休育儿假为时尚早。取得一个月以上育儿假的员工，按内部规定，一律禁止享受翌年的定期加薪。 ”达雄先生申请的是一个半月，要是提前得知有这种规定，肯定不会申请这么长的假期。不仅如此，他还接连几天被人事部叫去谈话。达雄先生认为，那条内部规定很不合理，于是去劳动基准局咨询。后来，他告诉人事课长，有些事情放到台面上说也是可以妥善解决的，对方态度骤变，佯装此前没有对达雄先生隐瞒内部规定，还大呼小叫地说：“你是在威胁我们吗？想明着做些对大学不利的事？”双方交涉僵持不下，最终由于休假有没有超过1个月是加薪的关键所在，达雄先生不得已将假期改为30天，即还差1天满1个月。算上连休、调休、周末，实际上也能休足45天。达雄先生的先例出来半年后，学校对男职员递上来的育儿假申请批复得很爽快。可见人事部的办事风格确实因循守旧，也足以见得管理层的意识对男性能否取得育儿假有多么大的影响。达雄先生取得育儿假后，切实体会到“男性真正经历育儿假的好处是很多的，比如夫妻会对彼此心怀谢意，还能提升各自复归职场后的工作热情” 。在这之前，达雄先生从未有独自带宝宝外出的经验。宝宝不满1岁，肌肤柔嫩，真是捧在手心怕摔了，含在口里怕化了。达雄先生让宝宝坐在婴儿车里，在工作日去逛超市、儿童会馆等，又亲自做婴儿辅食，给宝宝洗澡。除了只能由母亲完成的喂母乳外，与育儿相关的大小琐事他都亲力亲为。当丈夫像妻子一样，有能力照料宝宝一整天，妻子便有时间独自外出散心，而妻子如果周末休息，也会抢着对丈夫说换我来换我来，两人便有机会各自忙于想做的事。如此交换着调整心情和节奏，育儿便不再是件苦差事。当真正意义上和孩子单独外出，达雄先生才明白一些看似平常的小事有多么麻烦，比如给宝宝换尿布时，男洗手间里没有换尿布交换台，他只好冲进多功能洗手间。又比如推着婴儿车去搭乘电车，才发现车站和街上没有设置升降电梯是多么不便。此外，他也感觉，如果照顾宝宝的人是父亲这一方，可能收获的东西更多。对女性而言，育儿是理所当然的，但同样的事情由男性来做，却会得到周围人的夸奖。 “我正在休育儿假。 ”如果他这样说，周围的女性会向他投来赞赏的目光。妻子在休假将近一年后回到学校，在自己非常忙碌的时期，达雄先生承担起育儿和打理家务的责任，妻子对他心怀感激， “他真是帮了我大忙” 。一般来说，男性能享受育儿假的时间是1至2周，因此容易半途又被工作“拉回去” ，如果长达一个半月，本人与同事便会做好交接，接下来他自己也能专心照顾家里的宝宝。达雄先生在这一个半月里，彻底远离工作，度过了一段与宝宝单独相处的不同寻常的时光，感觉将来能充满热情地回到学校继续努力。同时，他还改变了工作方式，改变了人生观。他渐渐明白：“虽然人们常说男性应该参加育儿一事，其实用参加这个词并不恰当，自家的孩子本就该自己照顾。 ”而且， “孩子出生后，通过和他如此近距离地相处，我对今后的育儿也充满信心。将来，孩子说不定对此也很感激。有机会争取到育儿假的父亲，千万别放弃这个机会，否则就太可惜了。我在学校可是制造了一场风波，才好不容易取得育儿假的，不过我觉得十分值得。 ”他回顾说。分页标题

《坡道上的家》另外，达雄先生肯定地说：“上一代的男性将丈夫休育儿假误解为转换心情的度假，其实，相比与成年人共事的职场，从早到晚地面对一个与自己无法产生共鸣、更不知道接下来他要做什么的婴儿，你会感到更辛苦。这种辛苦，必须在不获得妻子帮助、每日全由自己照顾婴儿的情况下，才有切实感受。职场上如果有越来越多的长辈—无论男女—能对此予以理解的话，优秀的年轻女员工便会更愿意留下来继续工作。从长远来看，受益的也是整个单位或公司。 ”男性改变自身意识，改变工作与生活方式，是解决许多固有问题的切入点03 想成为父母？来自职场的否定实际上，有的人没能成为父母，是因为对妊娠心怀犹疑，有的人则是因为生下小孩后，生活环境阻碍他们成长为合格的父母。更为严重的问题是，职场本身对工作于此、打算生育下一代的年轻父母排斥疏远，并否定他们想成为父母的念头。一般企业这样做已是见惯不惊的事，过分的是，一些本来应该为育儿事业提供支持的行业，竟然也存在不可理喻的“妊娠解雇”现象。育婴师仲原清美小姐（化名， 33岁）就职于东京都内某认定幼儿园，这所幼儿园却与“黑心企业”无异，致使清美小姐的产后复归演变为一场劳动纠纷。清美小姐从东北地区某医疗事务专科学校毕业，一边工作一边自学，考取了育婴师资格证。取得资格证书前，她曾在医院儿科打工，做护士助理的工作，在那里学习病儿保育知识，为了赚取生活费，也在非认证托儿所打过工。在4家托儿所积累了足够的经验后， 2010年4月，清美小姐进入东京都内刚设立不久的这家认定幼儿园工作。所谓认定幼儿园，是指国家为解决待机儿童问题，于2006年10月启动的学龄前婴幼儿寄养设施，与普通幼儿园、托儿所进行合作，或是由幼儿园招收本该入托儿所的孩子，以促进寄养机构一体化。为有效利用空额较多的幼儿园，接收尽可能多的被托儿所拒之门外的孩子，这些设施基本按照管辖幼儿园的文部科学省与管辖托儿所的厚生劳动省制订的标准设立，且能获得相应补助。使用者可直接与设施签订合同，无须通过自治体的专门窗口办理入园手续。清美小姐所在幼儿园的育婴师，如果是正式职员，工作时间是从早上7点到晚上8点，实行轮班制。也就是说，正式员工一定有上晚班的时候，由于她已经有个2岁的女儿，因此只作为临时育婴师入职，时薪是1 075日元，职责包括提供一般的亲子支援，即所谓“pre-school”的学龄前教育指导，从对入园幼儿进行选考，到负责一些相关企划与运营，清美小姐承担了各种各样的工作。虽然是临时工，工作内容却与正式员工相差无几。第一年度，幼儿园原本打算招收15名员工，实际只招到8位。园长以“填补空缺”为由，将多余的工作量指派给她。 10月到11月，幼儿园要举行选拔考试、体验教室、运动会等活动，诸事繁杂。清美小姐如期怀孕，预产期在翌年5月，正好能在年度结算前进入产前休假，年度内取得育儿假，且不会影响回归职场的时间。

《坡道上的家》完成上面指派给自己的工作任务后，理事长给予她较高评价：“不如给你加薪吧。 ”清美小姐回答：“比起加薪，我更希望取得育儿假，恳请批准。 ”理事长说：“已经拜托过园长了。 ”一切似乎进展顺利。然而，怀孕初期她工作繁忙，不久便流产了。最初，发现怀孕后，她立刻向上面汇报了情况，关于产后的职场复归也都谈过，那时候园长并没有说临时育婴师无法取得产假和育儿假。没想到，不久园长换了人，事态也随之一变。流产后不久，她再次怀孕。 2012年1月，她向新任园长报告怀孕一事。 3月中旬的某天，行政主管忽然把她叫出去，宣布“这个月底，解除劳动合同” 。清美小姐询问缘由，对方回答：“你是临时工，无法申请产假，也无法取得育儿假。 ”清美小姐不服气，凑上前言辞激烈地反驳：“这样做是违法的。 ”行政主管寸步不让地说：“合同是每年续签的。合同上清清楚楚写着‘需要续签’ ，所以优先处理合同续签问题。 ”清美小姐不依不饶地说：“至今为止都是自动续签合同的，现在只有我需要一年一续，简直无法理解。 ”就在双方僵持不下的时候，清美小姐子宫出血，不得不静养2周。待身体状态稳定后，她找园长商量， “希望做相对轻松的工作” 。园长试探道：“缩短工作时长如何？”清美小姐的回应是“如果是那样，就不必勉强了” 。园长于是给她调整了工作时间。好不容易完成了次年度的合同续签， 4月27日拿到新的合同，清美小姐却一句话都说不出来。关于一年间的有效工作条件，此前是每日8小时，现在变为4小时。与此相伴的是社保没了，而至今为止一直明确写有次年度续约的备注栏也被删除了。她去找行政主管了解情况，对方施压般地说：“这是幼儿园对你的关照，你可不要一再提条件、要权利。 ”最后说：“至于续约问题，等你生下孩子后再说吧。总会想办法给你解决的。 ”说完，也不顾她的反对，强迫她盖了章，按下手印。同时，幼儿园在她3月休养的2周里，又招了新人，告诉她“你不来上班也没关系” ，命令她停职，清美小姐断然拒绝在停职申请上签字。5月2日，行政主管告诉她：“上头没有同意你的要求。虽然批准你的育儿假，但劳动合同上不能做出关于续约的任何说明。 ”她询问理由，对方说：“因为你一再向上头要权利，作为员工，对幼儿园毫无诚意，而且你不是病了吗？”之后，上面批准了她的育儿假，并承诺年终再次和她商量续约问题，清美小姐才在合同上签字。她去劳动就业介绍中心咨询时，工作人员对她解释说：“劳动合同上没有续约备注的话，是领不到育儿假补助金的。即便公司批准了产假，对员工也是按缺勤处理。 ”清美小姐直觉感到是被骗了，并直接给理事长打电话说明情况，理事长这样回复她：“单位没有为临时员工安排育儿休假的义务，你回来上班后，也无权享受育儿工时缩短制度。临时员工的存在就是为了填补正式员工的空缺，虽说是以怀孕为由请假，实际上就是身体状况不佳嘛。既然身体不好的话，我看你还是不适合这项工作。单位若在产假结束后辞退你，属于违法行为，所以次年度的续约备注不会标注在合同上。你如果在年中8月请产假，会给后面的工作带来影响。如果是流产那次，时间倒正好，单位可以批准你的产假。 ”在这里，笔者重申一遍，对非正式员工而言，《育儿休假法》规定的取得产假条件相当严苛。按规定：“① 在同一用人单位持续工作满1年；② 孩子满1岁（生日前一日）后，能与用人单位续约（孩子满1岁后的1年内，劳动契约期限届满，明确不再续约的员工不包含在内）。 ”像清美小姐这样，若被用人单位钻了法律的空子，不承认续约，那么员工本人只好躲在被子里哭了。清美小姐在怀孕初期就被诊断为有流产危险，为预防流产或早产，她一直服用盐酸利托君药片。 6月时有早产危险，便凭医生开的诊断书向单位请了假。针对这种情况，园长不近人情地对她表达了自己的希望：“育婴师的工作就是和孩子们一起跑跑跳跳举高高，如果这种工作强度你能胜任，请继续出勤，务必记得带上医生的许可诊断书。 ”她又去劳动基准局咨询，才知道她就职的这家法人，曾多次因劳动纠纷遭人投诉，为了能顺利辞退不听话的员工，法人也相当利己地注明了劳动合同的条条款款。这家法人原本经营的是幼儿园，由于改为认定幼儿园就能领取国家补助，这才运营起了托儿所，因此非常重视自身利益，根本不会为员工考虑。事实上，开设2年来， 40名育婴师里，就有7名被迫辞职。其中，有的人是以正式员工身份被聘用的，工作满1年后，却被头一回告知，劳动合同需要每年续约。如此一来，这家法人对正式员工的终身雇用制度简直形同虚设。至于清美小姐，从4月开始就没了收入，之后迎来孩子的出生。清美小姐因为怀孕，受到单位的“特殊照顾” ，以至工作待遇有了变化。即便生产之前一切顺利，回去上班后，也会因为“特殊照顾”而被降职。这便是现实中非正式员工遭遇不公平待遇的例子。关口阳子女士（40岁），取得育儿假后，一想到将来能顺利复归职场，便感觉精神振奋。没想到，女儿出生后，迎接她复归职场的却是“降职” 。1996年，她进入科乐美公司（现科乐美数码娱乐株式会社）工作，担任人气游戏的宣传负责人。她持有950分的托业考试证书，经常要就签订外贸许可合同之事与国外企业谈判。工作中，她几乎感受不到性别差异造成的不平等。2008年8月女儿出生。她打算在翌年2月回公司上班，因为每年3月开始，公司会迎来繁忙期，在那之前回去时间刚好。为了让女儿尽快习惯托儿所和保姆，产后她很快选定托儿所，并雇用了全职保姆，一切进展都很顺利。每月，保姆薪资和托儿所费用共花去20万日元，几乎相当于她月薪的一半，但她认为“这是为了能继续工作的必要支出，因此算不上昂贵” ，工作热情比谁都高。然而回到公司不过10天， 4月上旬，人事部突然通知她：“你被降职了，由于工作任务有变，月薪也会下调。 ”阳子女士吃惊得连反驳的话都说不出来，好不容易回过神，才说了一句：“我不能接受。 ”她打电话去劳动基准局咨询。丈夫是律师，介绍了专门负责劳动纠纷案子的同行给她。对方告诉阳子女士，公司这种做法是违法的。任何以妊娠或生产为理由，对员工进行降职减薪等损害员工利益的行为都违反了《男女雇用机会均等法》的规定。阳子女士不服气，找到公司人事部相关负责人抗议：“上次谈的那件事，我觉得太奇怪了。 ”对方却回答：“考虑你又要育儿又要上班，很辛苦，这是公司给你的特殊关照。 ”阳子女士所在的贸易部有繁忙期也有闲散期，她便想着不如申请短时工作。莫非这就是被降职的理由？这样猜想着，她立刻表示：“既然申请短时工作会降职，那我不申请了。 ”公司却说：“你申不申请都会降职。 ” 回去上班的前一天，上司告诉她：“以前的职位是回不去了，也没有需要你做的工作。 ”据阳子女士所知，公司里有2位女职员取得育儿假后回来上班，由于降职，年薪也下调了80万至100万日元。最终，阳子女士的复归日期确定为4月中旬，年薪从640万日元下调至520万日元。此前她负责的是海外贸易相关工作，如今也被调整为处理国内贸易事务，同时在公司的职位等级从B1降到了A9 。“这样一来，等于被公司告知，生下孩子后就不能继续工作了。没想到辛辛苦苦地生下女儿，收入却减少了，这怎么对得起自己？进一步说，公司这种做法对整个日本的未来也没有益处。 ”一番考虑之下，她决定以“育儿假结束后员工遭遇降职减薪”为由，将公司告上法庭。就算这样做会让公司反过来告她诽谤公司名誉，她也有勇气承受。“由我来曝光这一问题，不仅为以后遭遇类似不公平待遇的人提供了判例，对社会也有好处。 ”2009年6月，阳子女士以在职员工的身份，向法院提起诉讼，并将内容向采访人员公开。阳子女士非常希望“女性在分娩、育儿的同时，不放弃工作是理所当然的”这种想法，能在社会上普及。放眼看去，婚后女性由于经济窘迫无法独立，有心离婚却只得一味忍受的例子实在很多。 “经济自由即为心灵自由，不是吗？” 她不希望再看见有女性因陷入经济困境而躲在被窝里泪流满面。考虑到女儿的将来，让她置身于违背自身意志、妨碍自身自由的社会，真的好吗？这是她希望通过诉讼向公众言明的事情之一。裁判的结果是， 2011年12月，由东京高等裁判所宣布原告胜诉。对此，公司的表态是：“关于宣判内容，如宣判过程中所说，公司无任何异议。公司有员工数百名，也存在有效利用育儿假与育儿短时工作制度的员工，望多多理解。 ”2010年2月，阳子女士从公司辞职，进入法学院攻读法学。以自己所经历的这场官司为契机，她打算将来转行做一名律师。分页标题