。

59、即激励发生的过程与人的行为之间的关系 。
2.3.1期望理论 2.3.2公平理论 2.3.3强化理论,145,2.3.1期望理论,弗雷姆在1964年出版的工作与激励一书中提出了期望理论 。
公式如下： 理论假设：人们在工作中愿意付出努力的大小 ， 取决于他期望从中得到的东西大小或多少 。
一、期望理论公式（考） 激发力量（效价期望）M（VE） M ：调动人的积极性、激发人内部潜力的强度 。
V：指个人对某种结果效用的价值判断 ， 只有正值对人才有意义 。
E：根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率 。
,146,二、期望模式 为激发力量达到最佳值 ， 人的期望模式：如下图 根据上图：有效激发员工的 。

60、生产动机 ， 需要处理好以下三种关系： 1、努力与成绩的关系 2、成绩与奖励的关系 3、奖励与满足个人需要的关系,图：人的期望模式,个人 努力,个人 成绩,组织 奖励,个人 需要,147,1、积极工作的条件 当努力工作成为满足需要的充分或必要条件时 ， 人才会努力工作 。
充分条件：人只要努力工作 ， 就能满足需要 必要条件：人只有努力工作 ， 才能满足需要 领导必须建立“唯有华山一条道”的环境 。
,期望理论的运用,148,什么情况下不积极工作 理论假设： 人们工作努力程度的大小 ， 取决于他对“努力工作”和“满足需要”之间关系的判断 ， 关系越肯定 ， 积极性越大 ， 反之 ， 积极性不大 ME(努力工作满足需要)V E处于01之 。

61、间,149,积极性V E(努力工作满足需要) V E1(努力绩效) E2(绩效奖励) E3(奖励需要) V E1 E2 E3 意义：如果E1 、E2、E3都足够大 ， 那E就足够大 ， 积极性也越高 。
推论：如果某人积极性不高 ， 那么E1 、E2、E3中至少有一个太小,150,诊断职工积极性的因素,1、E1 是否太小： E1小的意义是：员工认为：即使积极工作 ， 也不可能完成工作目标： 原因：岗位目标太高 员工素质太差 客观条件不具备 同事之间合作不好 自信心不足 .,151,2、 E2 是否太小： E2小的意义是：员工认为：即使完成了目标 ， 也不可能得到什么奖励： 原因：目标定得不明确 绩效考核的指标定得不 。

62、合理 考核方法不科学 企业实力限制（无办法兑现） 工资分配制度不合理 组织软环境不行（不敢拿奖励） .,152,3、 E3 是否太小： E3小的意义是：员工认为：奖励与自己的需要不相符 。
所得并非所需 。
原因：是不是认为管理者不了解我的需要 管理者了解需要 ， 但不尊重需要 组织实力不行 员工需要本身不合理 .,153,2.3.2 公平理论-尽量避免员工的不公平感（考）,由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出 ， 理论主要研究社会收入公平的合理性问题 。
一、社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配按劳分配 ， 即根据投入量及其效果进行分配 ， 多用于经济活动 ， 以提高经济效益 。
平等分配无差别分配 ， 简便易 。

63、行 ， 能使群体获得和谐和安定 ， 促进友好 。
必要性分配按需分配 ， 有利于促进他人的发展与幸福 ， 符合人道主义原则 。
,154,理论假设： 1、人不仅关心自己报酬的绝对值 ， 还关心相对值； 2、公平感是一种主观感觉 ， 客观公平是人们产生公平感的必要条件 ， 并非充分条件；（占不到便宜就是吃亏） 3、每人都追求公平 ， 一旦感觉不公平 ， 就设法恢复平衡 。
公平应符合以下公式：Ox / Ix=Oy / Iy 其中Ox / Ix自己所得报酬及投入量 Oy / Iy比较对象所得报酬及投入量 若 前项=后项 公平感 前项后项 负疚感 前项后项 委屈感 ， 产生不公平感的主要根源 。
,155,不公平感是一种主观感受 ， 对工作能产生不良感应 。

64、 。
1、最主要的是消极怠工 ， 寻求第二职业 。
有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法 。
2、通过自我解释 ， 达到自我安慰； 3、选择别一种比较 ， 获得主观上的公平感 ， 如换一个人进行比较； 4、采取一定的行为 ， 努力改变别人的收支状况； 5、采取一定的行为 ， 努力改变自己的收支状况；,156,如何避免不公平感,完善工资与报酬制度及相关调控手段； 必要的思想教育与思想工作； 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法,157,2.3.3 强化理论（考）,人的行为可以分为应答性行为和操作性行为： 应答性行为是由环境的刺激所引起的行为 操作性行为是在内部需要的刺激下自身发出的行为 。
在操作性行为中 ， 如果行为结果使其需要得到满 。

65、足 ， 这种行为便会重复并得到增强-正强化和负强化,158,1 ，奖赏训练 正强化 2 ，取消训练 正、负强化 3 ，逃避训练 负强化 4 ，惩罚训练,（三） 强化理论的应用 1 ， 明确行为管理者的两项基本任务 激励积极行为和改造消极行为 2 ， 努力作到惩罚分明,强化手段的四种用法,159,2.4 激励的综合模型,美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上 ， 提出了一个综合模式 。

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标题：组织|组织行为学经典案例集(11)