当我们的伙伴们听到这些故事 ， 看到这些楷模 ， 他们更加充满力量 ， 更加百折不挠 。
所以 ， 建议我们的公司 ， 我们的伙伴多多发掘这样的故事 ， 让故事承载我们的文化 ， 坚定我们的信念 ， 鼓励我们和公司一起成长 。
（二）、人才建设1、先说说人员招聘的问题 。
据我们不充分的了解 ， 公司近年以来在人才的招募和留存上有些不尽如人意 。
从我切身经历的内外勤的招聘来看 ， 很多优秀的人才我们确实招不到 ， 留不住 。
我们的团队中 ， 尤其是营销管理团队来自重点大学和金融管理专业的比较少 。
这也许也折射出我们的薪酬福利、员工职业规划和招聘宣传还有很多地方值得思考 。
2、其次 ， 我想谈谈很多基层员工谈的收入的问 。

【后备干部|后备干部培训心得_5】7、题 。
说这个问题我是想了很久的 。
说 ， 怕有叫苦、思想落后之嫌；不说 ， 又确实不是面对问题 ， 解决问题的负责任态度 。
但我想 ， 只要我是出于公心 ， 只要是为了公司的发展 ， 不是因为一己得失 ， 就该正面大胆的谈出来 。
同时 ， 我这种反馈也算是站在偏向“学术”的角度 ， 在管理咨询的角度来分析问题 ， 并以此供领导参考 。
很多人都在哭穷 ， 他们到底穷在哪里呢 。
据我了解和思考 ， 可能是一是薪酬结构的问题 。
很多机构的督训甚至管理干部 ， 月底薪收入在2021左右 ， 如机构发展情况或阶段目标达成不理想 ， 则总收入2021左右很正常 。
而有的分公司二级部门经理等 ， 月税后收入也在3000左右 ， 而且没有年终奖金 。
我以我了解的某同业加盟人员为例 ， 其过去在同业公司时担任四级机构负责人 。
工资结构基本为较高的底薪加绩效加年终奖金的形式 。
月基本工资税后约3000（在机构） ， 并有一定的月度或季度绩效及年终奖金 ， 因此员工对收入和发展具有一定的稳定预期 。
而目前 ， 我司很多员工对下个月到底能拿多少 ， 心里没有数 ， 且底薪较低 ， 所以员工缺乏收入安全感 ， 容易哭穷 。
3、还有一个问题也许比较深层次 ， 而且也不是一12下一页第 5 页 共 5 页 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0813/0023654237.html

标题：后备干部|后备干部培训心得_5( 二 )