7、法履行 ， 经用人单位与劳动者协商 ， 未能就变更劳动合同内容达成协议的 。
(四)用人单位依法裁员 ， 需支付经济补偿 。
劳动合同法第41条之规定 ， 有下列情形之一 ， 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的 ， 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ， 听取工会或者职工的意见后 ， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告 ， 可以裁减人员：1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 ， 经变更劳动合同后 ， 仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化 ， 致使劳动合同无法履行的 。
用人单位裁减人员时 ， 应当优先留用与本单 。

8、位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员 ， 以及家庭无其他就业人员 ， 有需要扶养的老人或者未成年人的人员 ， 如在六个月内重新招用人员的 ， 应当通知被裁减的人员 ， 并在同等条件下优先招用被裁减的人员 。
(五)固定期限劳动合同期满终止时 ， 用人单位需支付经济补偿 。
劳动合同法规定 ， 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同 ， 劳动者不同意续订的情形外 ， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的 ， 需支付经济补偿 。
适用本条规定时应当作如下理解：1、劳动合同期满时 ， 用人单位同意续订劳动合同 ， 且维持或者提高劳动合同约定条件 ， 劳动者不同意续订的 ， 劳动合同终止 ， 用人单位不支付经济补偿；2、 。

9、不再限定补偿年限 。
根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)之规定 ， 经劳动合同当事人协商一致 ， 由用人单位解除劳动合同的 ， 经济补偿金最多不超过十二个月；劳动者不能胜任工作 ， 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作 ， 由用人单位解除劳动合同的 ， 经济补偿金最多不超过十二个月 。
在新法下 ， 此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了 。
3、工资计算基数：根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)之规定 ， 经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资 。
依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时 ， 劳动者的月平均工资低于企业月平均工资 。

10、的 ， 按企业月平均工资的标准支付 。
劳动合同法简化了工资的计算标准 ， 规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 。
这里的工资是指劳动者的应得工资 ， 一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资 ， 实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的 。
4、针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定 ， 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的 ， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付 ， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年 。
这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作 。

11、了补偿年限和补偿基数的限制 ， 对普通劳动者是没有限制的 ， 只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍 ， 就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶 。
三、经济补偿的支付时间劳动合同法第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定 ， 办理工作交接 。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的 ， 在办结工作交接时支付 。
实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之 ， 不履行工作交接的义务 ， 这时候用人单位可暂不予支付经济补偿 。
劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定 ， 一定程度上保障了用人单位的利益 ， 司法实践中这种案例也不少 ， 劳动者不履行工作交接义务 ， 但要求用 。

12、人单位支付经济补偿 ， 按照以往的司法实践 ， 支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系 ， 用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金 ， 因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金 ， 但劳动者最终也没有履行工作交接的义务 。

稿源：(未知)

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