能干的手下要到其他公司应聘，该如何应对？把握这3阶段是关键

这个世界唯一不变的就是“变化” ，职场上也是如此。公司在淘汰着员工，员工也在选择着公司，只有两者的需求匹配时，才能达到“你情我愿”的境界。
在一个论坛上看到这样一个问题， “我无意中得知，我手下一位很能干的员工，要到其他单位应聘，该如何对待？”

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如果我是那位领导，当我知道我的手下一位很能干的员工，要到其他单位应聘，我会保持平常心。
受传统思维影响，人们都会不由自主地将求职者看成是弱势群体。其实很多人找不到工作，不是工作有多难找，而是想要找一个合适的工作不容易。
但对于能力强的人，从来就不存在这个问题，不信，你看看那些成功大咖以前的求职人生，哪个是缺工作的，哪个不是拥有几份工作机会随意而选。
手下员工想去别的公司应聘，作为领导不可能插手员工的事情，员工想要离开，肯定有自己的职场规划。
任何一家公司都不可能捆绑员工一辈子，天下没有不散的宴席，公司和员工之间从来都是双向选择的。公司选择员工，员工也选择公司。

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员工之所以想去别的单位应聘，不是他在单位遇到了不遂心的事，就是他的职场成长受到阻碍。
作为领导，从公司的角度出发，肯定是想为公司留住优秀的员工；但作为个人，应该祝福员工有可能获得更好的工作，支持员工做出自己的选择。
离职前管理，了解员工想要离开的原因
一个公司想要留住员工，就得帮员工解决问题，站在员工的角度上替他着想。 “舍得”是任何事物发展的规律。有舍才有得，只有具备了为对方着想的思维，才能获得对方对你的回馈， “舍得”这两个字其实贯穿着管理的始终。

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公司是由人组成的，员工对公司的发展起着不可忽视的作用。作为领导，不管你是为了公司还是为了自我利益，都必须留住人才。
想要留住有能力的员工，必须弄清楚员工离职的原因。 21世纪的竞争中心是人才，而留住优秀人才比培养优秀人才要难得多。
一般员工离职，无非是因为以下这五个原因所导致的。
1、受规律性求职高峰期的影响。
2、其他好的公司挖墙脚。
3、环境压力迫使员工离职
4、企业文化影响，没凝聚力
5、不适应领导的管理风格
要想留住人才，就必须先了解员工为啥要离开？只有解决了员工为啥产生离职之心的问题后，才能让员工安心下来。

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人一般都有恋旧的心理，不到万不得已都不想改变，所以打造一个让员工有安全感的环境也是应对员工离开的有利措施。
离职中管理：拯救行动
一、灵活运用6原则，驱除离开的想法
一般人在职时，去别的公司应聘，都是应用骑驴观马的策略，想通过比较选择一家对自己今后发展最有利的公司。这也是人之常情。

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【能干的手下要到其他公司应聘，该如何应对？把握这3阶段是关键】没有人放着好工作不干，选择不适合自己的工作，让自己委屈求全。这也是趋利思维的影响。
一家公司其实要想生存，也是趋利所向的，只有选择给自己创造很大利益的员工，才能共同发展，一起生存。
所以在管理员工时，最好掌握这6个原则，才能避免人才流失，造成不必要的浪费。
1、给职场好人创造能晋升的渠道。
2、坚持公平、公正、公开的管理。
3、保持沟通畅通渠道。
4、灵活运用头衔，提升员工归宿感
5、不忽视小节，以礼待人。
6、排除不良因素的影响
二、挽留员工一般都有六个具体措施

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1、即刻反应，反应速度要快，一般在得知员工想要辞职的最短时间，也就是5到10分钟内做出反应，因为这时候容易改变员工的想法。
2、保密消息，计量封锁别人员工想要辞职的消息，因为消息一旦流露出去，即使有的人有不想走的念头，也必须要走了。
3、倾听员工的心声，不让不良之风盛行。
4、制定竞争式的报酬制度，多劳多得。
5、“贿赂”员工，利用员工念旧的心态，留住员工。
6、具备危机意识，防患于未然。

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忠诚管理，是长期性工作
竞争的结果，不是留下就是离开。既然我们无法改变这个结果，那就只能从人的这个角度进行管理。不管员工是留还是走，我们都应该提升员工对公司的忠诚度。
对于离职后的员工，应该让他们知道，对公司保密数据的忠诚。而要提升一个人的忠诚度，就必须从其思维上着手。这样才是避免优秀员工流失的关键所在。
想要减少员工的流失，最好在平日的管理中，加强员工对公司的忠诚度。
1、招聘员工时，不可忽视忠诚度。
2、注重员工价值观提升，培养员工的稳定期。
3、多观察，小心离职潜伏期，这是忠诚度的挽救关键。
4、对于下定决心要离开的员工，加强辞职期忠诚度的管理完善。
5、辞职后忠诚度地延伸。虽然已经不是公司的一员，但也应该持有对公司的忠诚。这是一个人最起码的素养。
当你拥有了职场系统思维，就会理性对待员工应聘别家单位的行为，能有的放矢地做好自己相应的管理工作，为公司、个人的利益采取防范行为。