如何识别所在组织是否深陷内卷化?

大家好!
今天和大家聊一聊这样一个话题，即我们如何识别出所在组织是否已经陷入到了深深的内卷化，并结合自己未来发展的需要，决定自己的去留。从某种意义上而言，判断所在组织以及未来组织是否内卷化，将成为我们每一次跳槽的主要依据之一。
“毒瘤”般的内卷化
内卷化犹如隐藏在组织内部的毒瘤，这些毒瘤恰似早期的癌细胞，一开始大部分人是无法发现，因为在这个阶段确实不会表现出明显的症状，而一旦癌细胞开始发力增长后，症状开始趋于明显，但这时要消灭这些癌细胞，将会付出极大的代价，并且失败率也会更高。

文章图片
如果一个组织已经深陷内卷化了，我们这时仍在这样的组织，甚至从其他组织跳入的话，将很有可能被“同化”掉，犹如冰河时期的动物们掉入美国洛杉矶的沥青池中，永远被禁锢，直至被古生物学家发掘出来。
因此，无论你是在考虑是否跳槽到其他组织，还是考虑是否留在现在的组织，都应该做一些内卷化方面的观察。与某些组织在表面上的薪酬、承诺等方面的剂量相比，内卷化的危害更大，甚至会摧毁自己的整个职业发展链条。
内卷化往往是“色彩斑斓”的，正如我在《如何警惕有着华丽外表的“舒适区”？》所说的，内卷化正是我们最大的舒适区，因为在内卷化的“苍穹之下” ，你会感受到一种前所未有的舒适感，所有工作没有挑战性，只需少量的努力，就能轻易成为组织中的核心人才；或者自己的本职工作已经做到了非常精熟的程度，在当前组织内已经达到了顶峰；又或者组织内部的考核体系本身就已内卷化，不需要多大努力，就能够得到比较好的评价。
针对内卷化这种舒适区，我们需要毫不犹豫地跳出。
内卷化的“痕迹”及判定指标

文章图片
下面，我结合我自己的经历，列举出一些组织是否内卷化的“痕迹” ，供大家进行参考。针对每一种痕迹，我都赋予了一些简单的量化指标，并分别以五颗星表示其严重程度。这些指标的含义如下：
隐蔽指数：表征该痕迹是否容易被发现的指标，所获星级越高，隐蔽程度越高，越不容易被发现；
组织危害程度：表征该痕迹对于组织发展危害性的指标，所获星级越高，对于组织的危害程度也越高；
个人危害程度：表征该痕迹对于组织中所有个体危害性的指标，所获星级越高，对于个人的危害程度也越高。
1.细节上的意识缺失
隐蔽指数：★★★★☆
组织危害指数：★★★★★
个人危害指数：★★★☆☆
在很多内卷化的组织中，细节工作往往是最为缺失的，很多情况下，这些缺失与相关人员是否细心已经毫无关联了，而是早已转化成了意识层面的问题。

文章图片
这里我举一个例子，领导安排了一位新员工对客户的资料文件进行整理，这位员工在归类过程中，发现了一份有错误的文件，就立即请示领导，领导就说了一句“把文件处理掉” ，这位员工试探性地询问了一句“是否需要用碎纸机来处理” ，这位领导就直接回了一句“撕撕掉就可以了，我们这里条件没那么好” 。
大家知道，如果用“撕掉”这样极为原始的方式来处理客户资料等敏感文件，那会带来很大的保密风险，比如，如何确保所有的碎片都无法识别；在工作很忙的情况下，员工会好好撕这份资料吗?
这位新员工仿佛在这位领导的眼神和回答中看到了内卷化，因为这个眼神就是最最典型的内卷化眼神，传递出了以下两层信息：
这件事只需要按照我们惯常的方式处理就行了
你在没事找事
在这个案例中，我认为并不是条件好不好的问题，而是对待保密文件的意识问题，在意识层面，这家企业已经内卷化了。
再举一个例子，每一家企业都会有大量的资产，无论是实验室器材，还是办公用品等，都要有一个有效的管理机制，这里且不说那些RFID之类的物联网相关技术，至少这样的机制是需要存在的。

文章图片
如果没有行之有效的机制，那么我们会看到这样的场景，办公物品或用于公司内部借用的物品杂乱无章地堆放在任何位置，每次需要找的时候找不到，需要问来问去，甚至还要在团队微信群中作为非常重要的事情吼出来；另外，正是因为没有行之有效的管理，所有物品的数量都成为了迷一般的存在，当物品用完或即将用完时，往往再临时抱佛脚去订购。
对于有些业务中所需的物品，一旦出现物品未即使订购的情况，将很有可能造成业务的中断甚至于停滞，给公司的运营带来重大影响。
最后我再提一下，相比于隐蔽指数和组织危害程度的高星级，为什么个人危害程度的星级却不是那么高呢，因为在这个层面上，往往对我们的个人发展是有一定益处的，一方面我们已经看到了一些问题，说明我们自身已经具有了这方面的意识；另一方面也可以锻炼我们的思维，我们可以做这样的思考，即假如我遇到了这样的问题，应该怎么做。这样我们就不会受到内卷化的影响。
2.对短期利益的重视程度大于长期利益
隐蔽指数：★☆☆☆☆
组织危害指数：★★★★★
个人危害指数：★★★★☆
作为文档中心的管理者，我一直在研究不同品牌的企业级协作软件，也经常会进行一些横向或纵向的量化对比。

文章图片
通过深度的对比后，我会发现一些规律，也就是在大部分情况下，这些协作软件的匹配性和适用度往往是与投入成正比的，投入越高，通过协作软件带来的效率提升也越明显，转换为成本，就是成本的大幅度降低。
有的时候，我也会发现，只要进行少量的额外投入，那么能够获得意想不到的大幅收益。
在调研过程中，我也看到了很多同等规模的企业，有的花很少成本部署了杂牌协作软件，问题很多，连基本的权限设置也有很多问题；而有的企业则不惜花费重金，引入了微软Teams等知名品牌的协作软件，在日常工作中解决了很多协作上的问题，让员工能够将更多时间放在日常业务的精进上。
前一种公司其实就是一种具有短视表现的内卷化。
这里我提一下，为什么这种情况下对于个人的危害也能达到四颗星的高星级呢，那是因为一旦在协作软件上不愿意投入一定的成本，那么带来的诸如效率降低等后果是需要员工承担的，而如果那些原本可以由技术方式完成的重复工作由员工来完成，那么员工就被动地进入了内卷化，将宝贵的时间浪费在了毫无价值的工作上。
3.员工或领导层抵制外界的高维理念
隐蔽指数：★☆☆☆☆
组织危害指数：★★★★★
个人危害指数：★★☆☆☆
我之前有一位朋友，经过了一系列调研，为其所在的公司引入了一些全新的理念，比如将知识库引入日常的文件管理中，实现了文件的有效传承和共享，大幅度提升团队协作的效率。

文章图片
但在实际引入的过程中，一些老员工却颇有微词，在一些非常浅显的层级上进行挑战，但事实上这些老员工在其职位上待得时间过久，早已让自己内卷化，早已与外面的世界脱节了，他们靠自己现有的知识和逻辑根本无法判断引入那些新东西的意义所在。
这里在个人危害等级上获得了两颗星的低星级，那是因为对于提出优化方案的员工而言，自己在发现问题、思考问题和提出解决方案的过程中实现了个人的提升，如果那些抵制的人有疑义的话，还可以进行谈判，又能进一步提升自己，一举多得。
4.基于年限和关系的晋升
隐蔽指数：★★★☆☆
组织危害指数：★★★★★
个人危害指数：★★★★★
在很多传统企业中，员工晋升和培养体系僵化，没有科学合理的底层理念加持，所以往往很多员工的晋升是基于一些有的没的的基准，比如工作年限，或者某个领导的印象。

文章图片
很多人力资源大神们都清楚，工作年限和这个人所拥有的经验并不是完全一致的，对于那些对自己有发展要求，时时对自己的工作进行复盘和批判的人而言，成长非常迅速，一年内的成长可以等同于他人多年的成长；而有些人即使做了十年，也仍然在是一种原地踏步的状态，无论表现在知识、经验还是底层能力上。
同样，在传统企业中，很多员工的晋升也是基于某位领导的推荐，或是因为某位领导所熟知的，又或是在某一个项目上和领导进行过短暂的协作，并不是一种全方位的综合考量。
好的晋升体系其实需要多方位的考量，既包括当前的知识和经验、取得的成就、领导的评价，还需要加入所有协作方的评价，最好是能够组织晋升答辩，通过答辩的形式让高层领导对其实力进行更为深入的了解，也为了解其潜力提供了依据。
如果仍然坚持基于年限和关系上的晋升，那么往往会带来管理上的“灾难” ，无论是对于自己的下属还是需要协作的平行部门，整个团队也被迫内卷化。
这里说一下隐蔽指数，对于隐蔽指数，我打了一个三颗星的中间分值，那是因为一开始的晋升是非常隐蔽的，员工和平行部门也不可能清楚其晋升原因。
但其实一个人的能力是无法掩盖的，假以一定时日的协作，团队成员和平行部门都会了解其真实实力，在这样的情况下，公司的晋升公信力也会受到怀疑，带来连锁效应。
5.中层领导自身的内卷化
隐蔽指数：★★★☆☆
组织危害指数：★★★★★
个人危害指数：★★★★★
在任何企业中，中层领导的重要性不言而喻，因为中层领导上接企业和高层的战略，下达负责执行的基层员工，是一个很重要的承上启下角色。

文章图片
所以说，一旦中层领导这里出现了内卷化，往往会上行下效，团队成员的任何认知和行为也会受此影响，无论对于组织还是个人的发展都是荼毒无穷的。
中层领导的内卷化其实有两层含义：
第一层含义是管理能力和战略意识的内卷化。
正如我在上文中举过的碎纸机的例子。对于任何一个有着基本保密需求的组织而言，手撕文件这种方式基本是不能接受的，这个和条件好坏是没有关系的，而是意识和专业性的体现。
另外，如果中层领导本身是内卷化的，那么其对于本职业务以及团队的目标、所在行业的最新趋势是脱节的，所以其制定出的战略目标，往往要么是脱离实际的，要么就是人云亦云的，这种情况下，整个团队进入了内卷化。
第二层含义是对于团队培养的内卷化。

文章图片
团队培养的内卷化，一方面是中层领导本身业务水平就不高，决定了团队整体水平的上限；另一方面，当团队中出现各方面能力和素质更高维的员工时，这些领导犹如遇到了洪水猛兽，尽全力滥用公司赋予的权力，进行打压。
这时候的领导犹如宋太宗和明成祖这样的皇帝，内心深深明白自己的皇位是从何而来的，所以虽然贵为全天下的共主，每天仍要承担沉重的心理负担，生怕有人发难，或者被更具贤能、更有资格的人所替代，所以，他们会不惜一切代价去打压那些能力出众的臣子。
封建社会下，这些臣子无路可走，但在现代企业的环境下，有能力的人根本就无所谓，因为他们并不缺少好的机会。
6.具有影响力的优秀员工离职
隐蔽指数：★☆☆☆☆
组织危害指数：★★★★★
【如何识别所在组织是否深陷内卷化?】个人危害指数：★★★★☆
相信大家在很多人力资源或者管理类公众号中，或多或少都看到过类似于“优秀的人往往最先离职”这样的文章，这些文章基本都将本质原因很好地描述出来了。

文章图片
归根到底，优秀的人才对于自身也有着很高的要求，他们对于自己花费的每一分每一秒都非常重视，不会将时间浪费在一些低层级的事情或者组织中，更不会让自己听之任之，任由内卷化这个大敌的渗透。同时，优秀人才也具有超出常人的观察力和预见性，往往是第一批发现组织问题的群体之一。
当企业正在逐步进入内卷化的深渊后，这些优秀人才会第一时间发现，并会对自己的未来做出评估，比如需不需要因为这些点而离开，或者目前的这些点是否触及了我的底线，未来是否有可能改观等。
一旦通过谨慎的对比和思考后得出需要离开的结论后，那么这些人才会毫不犹豫地选择离开，这个时候无论是谁做出更多承诺，或者更多有的没的的精神洗脑，都不会让其为之动摇。
而当优秀人才离职后，往往会或多或少引起一些连锁反应，连锁反应的程度往往是和这位人才的影响力成正比的。
一旦连锁反应形成，表现出来的便是在较短的时间内，优秀人才开始密集离职，这个是通过任何方式都不能掩盖的，所以这里的隐蔽指数只有一颗星。
对于组织的危害程度自然不言而喻，核心人才或者优秀人才的离职往往会极大地提升用人成本，同时即使花下了更多成本，也不一定能够找到同等段位的人才。

文章图片
对于剩下的个体，这样的危害程度将会是一个缓慢的存在，往往表现为，在初期感觉没有任何影响，但长此以往，会加速每一个剩余个体的内卷化，因为优秀人才或核心人才带走的不仅仅是他们丰富的知识和经验，还包括了他们的沟通方式、协作方式、对于他人的赋能力和感召力。在剩余个体中，这些是缺失的，个体间的沟通能力和协作能力将会倒退几个层级，真正进入万劫不复的内卷化。
最后
一个人是否内卷化，或者是否愿意掉入与外界环境一道内卷化的万丈深渊，取决于每个人自己的意愿，以及自身对于未来的发展要求，和每个人的年龄、学历背景和职业背景没有任何关系。
在这个世界上，每个年龄段都会有向上拼搏的佼佼者，也会有浑浑噩噩的癞皮狗，未来发展成怎么样，主要取决于自身的要求。我们其实经常可以看到，有些年轻人无论在工作表现，还是在生活上都不如那些大了他几代的人，甚至精力和效率都不能相比，这些足以引起我们自身的警惕。

文章图片
要避免踏入内卷化，就要多和优秀的人结交，优秀的人具有超出层级的阅历和为人处事方式，足以成为我们第一时间发现并避开内卷化的参考样板。