切莫重蹈《贾生》的人才观覆辙（3）：人才投入

大家好！
在这两天的文章中，我将就《贾生》这首诗所衍生出来的人才管理理念进行深度展开。
今天我主要关注对于人才的投入。
人才觉醒的时代
晚年的汉文帝，在面对贾谊这样的千古奇才时，即使已经感受到了他的才能，但却仍然没有将问题问到正道上，反而将神神鬼鬼这样的愚蠢之事拿出来，这样的行为归为千古奇谈也不为过。

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而在现代企业中，如果企业的最高决策者同样仅仅关心一些鬼神之事或是次要之事，并将资金投入于这些虚无缥缈之中，那么这既是对自己企业发展的不负责，也是对人才的不爱惜。
在最高决策者开始过问鬼神之事的那一刻，其实就等同于做了这样的宣誓，即企业的初心使命，以及原本拥有的优良品质已不复存在，企业将开始走向真正的下坡路，同时也正式吹响了优秀人才流失的号角。
当今时代其实是人才真正“觉醒”的时代，是人才开始真正掌握自己发展进程的时代，任何与时代或是正道背道而驰的行为，都无法为真正的人才相容，也会受人才鄙视。

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现在的人才早已不是以前那种追求铁饭碗，追求稳定的心态。相反，他们对自我发展有着更高的要求，也具有更多选择面。
他们希望通过自己的努力，为自己开创一片“自由”的事业天地，随时随地都能在一个新的平台生根发芽，也能随时随地通过自己的努力开启一番新的事业。
企业的最高决策者应该第一时间醒悟过来，将资源投入到人才管理之中，使自己的企业成为人才共同发展的沃土，从而能够真正留住人才。
哪些人才值得投入
对企业的最高决策者而言，哪些人才值得自己投入呢？
第一类是企业内部的员工

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企业内部员工是最需要投入的首要对象，他们每时每刻都为企业创造价值，是企业发展的命运共同体。
作为企业的最高决策者，不仅仅要思考如何为其做好服务，同时也应该利用一切手段，帮助其实现个人成长，或是通过内部培训和专家带教，提升员工的知识和技能，或是通过外部培训的激励，提升员工的工作能力和底层思维。
这样，既能让人才在企业中有获得感和满足感，同时又能为企业创造更多更好的价值，实现双赢式的发展。
第二是外部的咨询专家

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除了企业内部的员工外，企业最高决策者也会经常找一些专家进行咨询，为自己的企业发展出谋划策。
另外一种情况是，很多企业受资金所限，无法在某一领域上安排全职员工或全职团队，这时他们就会把目光转向外部的咨询专家，由咨询专家为内部员工进行引导和培训，使其同样能够胜任相关的工作。
外部咨询专家往往是在某一专业领域上有自己独到的优势的人，能够将其自身积累的经验转化为最佳实践，并能通过能动改造，将其应用于更多专业或行业领域，实现知识和技能的良好传递。

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在外部专家的层面上，企业决策者也需要做好与实际价值相匹配的投入准备。
这里需要注意的是，对于外部专家带来的价值，并不能仅仅凭个人经验来进行仓促的评估，而是看看其实际能够带来的成果，在此基础上评估价值，要让对方感受到自己的诚意，这样才能达到良好的合作效果。
第三是离职员工

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对于离职员工的重视是很多企业长久以来都忽视的，因为这些企业看到的都是短期利益。
从短期利益来看，离职员工的价值确实不如企业内部的员工。但如果从长期来看，离职员工的作用也是非常大的。
如果企业或团队在员工的心目中还留有不错的印象的话，那么员工可能会成为企业的“人才引荐官” ，动用自己的人脉力量，为企业推荐好的人才；同时也可能成为“口碑传播官” ，能够将企业的良好口碑传播到远方。

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因此，对于离职员工也需要做一定的投入，比如举办一些小型活动，或者是在大型节假日提供节日礼品等，甚至打造一个离职员工的圈子，以小圈带动人脉与口碑的大圈。
有的时候，小小的投入往往会带来更大的收获。
总体而言，只要能够对这几类人才用心投入，那么带来的价值其实会远远超出自己的投入，与其将资金投入到虚无缥缈，毫无价值的空间之中，不如也以投资的心态来看待人才。
【切莫重蹈《贾生》的人才观覆辙（3）：人才投入】在明天的文章中，我将继续探讨识人用人方面的话题。