【游戏迷】专访盖娅互娱招聘负责人Cici：当前环境更考验公司特征等软加分项( 二 )

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盖娅互娱内部环境
游戏日报：您认为我们公司或者说整个游戏行业，目前最稀缺的是哪类人才？我们是怎么针对性去找到这些目标人才的，用什么来吸引他们加入公司？
Cici：目前游戏行业中最稀缺的是仍然游戏开发方向人才，包括程序、美术以及策划。在校招方面我们主要针对具备数字媒体艺术、数字媒体技术、动画等专业的院校进行定向招募，以公司的项目、福利以及公司对新人一系列的培养计划来吸引他们的加入。
例如我们在2020年和2021年连续两年与国内三十多所高校建联，定向招募优质学生前来公司参加美术训练营，甚至参与到在研项目中体验实战，这对即将面临职场蜕变的学生而言具有较强吸引力，越开放真实，越能将心态调整到预适应状态，对于彼此双向考量都有实质性推动，这两次训练营我们的offer转化率都比较高。
游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比，招聘目标有什么变化？
Cici：主要还是以游戏研发岗为主，和前两年相比，岗位类型并没有太大变化，但对于招聘的人才素质有了更高的要求。首先是项目立项规格的提高促使开发各个环节的人才画像都较以往产生了显著不同，经验、技能、岗位定义既有新的细分，也有局部重组和进化；其次，年轻一代的心理特征不同以往代际，具备一定成就动机且具备韧性的素质较为稀缺，而这些对于个人成长非常重要。
游戏日报：目前公司的新员工校招和社招占比情况如何？从后续在公司的成长来看有没有区别？我们对新进人才进行初步筛选之后，是怎么进行分类的？
Cici：目前社招比例偏大，二者在成长上各自有优势，均有优秀人才担当主力。人才分类上，我们会根据技能和专业水平进行分类，再根据各项目的需求特点进行匹配。

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游戏日报：除了行业环境，新一代员工在理念习惯上也有明显变化，这对于我们员工建设有没有什么影响？我们是怎么去针对性引导改变的？
Cici：Z世代逐步成为职场主力，他们有很多这个时代的特点，比如乐于分享、追求平等、有自己的个性等等，同时对我们员工建设中的领导方式提出了更多挑战，他们需要的不仅是尊重和个体关怀，同时也需要更多的沟通与对话。因此我们在入职后的各个阶段，加大沟通机制的设计力度，从入职两周、一个月、两个月，一直到转正后的常态机制等等，都设置了让员工表达的场景，并且对于反馈的重要信息做专门整理和回复。
游戏日报：入职后的前几年对未来发展很重要，我们公司都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？
Cici：我们新员工入职后，会有新人培训+三大计划（匠艺计划、铸力计划、添翼计划）助力员工快速融入公司和成长，其中匠艺计划是我们打造的开发者专项技能培训《GAEA的101种语言》，面向策划、美术、客户端、服务器、测试等同学根据不同岗位学习需求分层定制化培训分享，助力专业技能提升。员工入职的1-3年是积累自身技术的关键时期，在这段时期里，建议多关注自身的技术发展，不断学习和突破。
游戏日报：人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾，我们公司怎么解决？
【【游戏迷】专访盖娅互娱招聘负责人Cici：当前环境更考验公司特征等软加分项】Cici：行业人才流动性大，离职率高无疑增加了企业成本，但一定的流动性属于正常合理现象，我们会为员工提供更多的机遇、职业成长的机会，使组织成就与人才成长实现共赢。