绩效考核与薪酬管理( 二 ) _绩效考核和薪酬管理

长期奖励的基本原理是，员工个人愿意对组织的未来成功进行投资，而这种投资又有可能转化为一种可持续的高水平绩效。短期奖励和长期奖励的应用都非常普遍。
5. 收入保障收入保障计划是在一位员工生病、残疾或者丧失工作能力时，组织为其提供的一种薪资补充和支持计划。有些国家还通过法律强制组织制定收入保障计划。
在收入保障计划之下包括像医疗保险、养老金计划以及储蓄计划等类型的福利计划。
6. 生活和工作平衡与工作和生活的平衡有关的福利计划主要是用来帮助员工在工作活动与非工作活动之间达成更好的平衡。
7. 补贴在有些国家和组织的福利中，还包括像住房补贴和交通补贴等项目。

8. 关系报酬关系报酬在本质上是无形的，它包括上级的认可和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作、学习的机会以及在工作中构建私人关系的机会（其中包括友谊和爱情）。
五.绩效管理体系的目的和作用
1. 战略目的：帮助高层管理人员实现战略性经营目标；
2. 管理目的：为制定员工管理决策提供有效和有用的信息；
3. 信息传递目的：告知员工他们的表现如何，并传达组织和管理者对他们的期望；
4. 开发目的：使管理人员对他们的下属提供指导；
5. 维持组织目的：为人力资源规划和配置提供信息；
6. 档案记录目的：收集可以用作各种目的的有用信息（如甄选测试开发工具、管理决策等）。①完善管理职能，监控计划、组织、领导和控制四项职能的执行状况；②促成量化管理，使得公司的各层次决策更多的依赖于数据分析或询证；③促成组织内部沟通、监控机制的形成；④避免不必要的资源浪费。

六.理想的绩效管理体系具备的特征
1. 战略一致性个人目标、部门目标和组织目标相一致。
2. 完整性所有的员工都要接受评价；绩效评价涵盖整个绩效审查周期；所有的主要工作职责都要接受评价；无论优良绩效还是不良绩效，都应当提供反馈。
3. 实用性可用性强；容易使用；利用其进行决策的'人接受这套体系；这套体系的收益大于成本。
4. 有意义性每一种工作职责的绩效标准和评价内容都是重要的而且是相关的；只对员工具有控制能力的工作职责进行衡量和评价；绩效评价定期举行并且时机恰当；这套体系能够为评价者提供持续性的技能开发；绩效评价结果被用于重要的管理决策。

5. 明确具体性这套体系能够给员工提供详细的指导，让他们指导组织对他们的期望是什么，同时他们在多大程度上达到了组织的这些期望。
6. 绩效辨别性这套体系应当能够识别出有效和无效的行为和结果，因此也能够识别出具有各种不同绩效水平的员工。
7. 可靠性绩效衡量指标是一致的；绩效衡量指标是没有偏差的。
【绩效考核与薪酬管理】
8. 有效性在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容；绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容；绩效衡量指标中不能包含员工不可控的因素。
9. 可接受性和公平性员工认为绩效评价结果以及根据绩效评价结果所确定的报酬是公平的（分配公平）；员工认为决定绩效评价等级以及后来的报酬的程序是公平的（程序公平）。
10. 参与性在举行绩效评价会议之前，首先从员工那里收集他们的个人绩效信息；员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议，以参与到绩效管理体系的创建过程中。1
1. 开放性经常对绩效进行评价，同时持续性地提供绩效反馈；绩效评价会议是一个双向沟通过程，而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单向过程；绩效标准是清晰的，并且持续性地提供给员工；绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。
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2. 可纠正性绩效体系中应当有一个申诉程序，以使员工可以通过这个程序对不公平或不正确的决定提出质疑。1
3. 标准化绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。1
4. 伦理化管理者在进行绩效评价时必须抛开其个人的好恶；员工的隐私应当得到尊重。
绩效考核和薪酬管理

文章插图
绩效考核和薪酬管理这其实是人力资源管理中的六大模块之一。绩效考核：要多根据现场和业务场景相结合，与研发总监、生产经理、厂长、部门负责人等相关人事共同完成。