文章插图
一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩 。
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益 。
平衡点有多重提取方法：1；盈亏平衡点；2历史均值；共识点；同期可比值等 。

文章插图
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
在平衡点的基础上：

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元 。
5. …

长期留人模式模式一：内部事业合伙人（IOP模式）设计方向：以经营管理层为中心，建团队做增值，分享增量收益，持续推高盈利 。
设计要点：
→员工出钱出力，不占公司股权股份
→不分配股东既得利益，推动公司做强做大
→增值分享，因此不增加激励成本
→面向经营管理层，既要留人更要激励人
→弹性滚动设计，不固定不许坐享其成
→企业在任何阶段都适用，而且退出灵便
→与团队成果及个人贡献挂钩，取代”股权激励”

文章插图
模式二、三：内部项目合伙人（POP、小湿股两大模式）设计方向：以增值贡献者为中心，向内挖掘空间，实现全员经营，共享开源节流 。
设计要点：
→员工出钱出力，不占公司股权股份
→推动公司收入、毛利持续增长
→增值分享，因此不增加激励成本
→面向全体员工，取代”全员持股”
→全面实现”全员入伙”与”全员经营”

文章插图
模式四：共赢股份激励计划（PSP模式）设计方向：以关键核心层为中心，做强做大事业，企业倍增利润，员工分享财富 。
设计要点：
→留住核心人才5-10年
→用未来的增值激励团队
→企业不用向外掏钱
→不断获得员工投钱
→企业5年多赚10倍利润
→用股份换来士气、人才和业绩

文章插图
案例本文所讲的管理模式实操内