在答辩中，评委问Mark：“你作为COE，将如何帮助你的主管解决这些挑战，为业务带来影响和价值?”
这是个很难的问题，因为通常连中方员工在这个问题上的回答和思考都不是特别好 。但是让所有评委惊喜的一幕发生了 。这个白皮肤、蓝眼睛的美国帅哥，从业务战略、业务痛点分析，到业务对HR的诉求，以及未来招聘工作的规划，思路清楚、考虑深入、系统，侃侃而谈，使我不禁心生敬佩 。
而在工作中，MARK带给我们惊喜其实更多，他来华为仅仅两年的时间，工作绩效非常突出，获得了总裁奖，在他和团队的努力下，2009年的招聘指标达标率超过了100%，2011年2季度就完成了全年招聘指标的52%……这些必然和他对于业务需求的准确把握是密不可分 。
坦白讲，今年是新的任职资格第一次在海外本地员工中推行，我一直很担心，海外员工，特别是北美、欧洲这些职业化程度较高的地区，对任职资格的理解和接受度究竟如何？担心这样一个新的能力评估体系是否能够顺利推行，实现它预期的业务价值？
然而，昨天Mark的反馈给了我推行任职资格工作以很大的信心 。
公司在全球化的道路上会遇到很多的问题，需要全球各个专业的专家加入到我们的行列来为客户创造价值 。而作为HR，我们的使命之一就是协助公司业务部门，识别真正的专家，并设计提供通道，提供公正的评价方案，并激励他们在实际工作中奋斗发展 。
希望未来，我们能够让越来越多的像Mark一样认同公司、认同公司文化的优秀本地员工加入到我们的队伍中来，那我们的华为一定可以走得更好、更坚定 。


任职资格体系不是华为的原创，但是华为通过其实践能力与外来知识的融合，走出了自己的管理特色 。任职资格体系是可以根据公司不同采用不同的设计方案的 。

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