掌上管理|营收7212亿元，为什么不赚钱，任正非：“底薪+提成”已过时前言：华为全年营收7212亿元

前言：
华为全年营收7212亿元，净利润达到了593亿元，同比上年分别增加了19.5%和25.1% 。华为员工18.8万人，全年平均人效为383.62万元。而这一年华为一共为员工发放薪酬1124.03亿元，员工平均年薪达到62.45万元，工资费用率为15.59% ，净利润率为8.22% 。由于华为全年投入了1000多亿进入研发体系，所以净利润率并不太高。
一说到企业为什么不赚钱了，很多人最容易想到的原因就是，例如销售下滑、成本上升、费用高企等，其实这只是从数据和表面看到的结果。并没有看清不赚钱的本质和根源，为什么这么说呢？
比如，为了增加销售，我们多招人多做广告营销；为了降本减费，我们节省开支、精减人员；为了做好产品，我们优化流程、投入创新等等。但是最后呢，还是有很多企业赚不到钱、经营困难、甚至破产倒闭。
华为是科技与制造的完美结合，每年都能保持良好的发展与盈利水平，其赚钱的根源是什么？
反过来想想，现在很多企业不赚钱的根源又到底是什么？
根源一：员工赚不钱的企业，老板同样赚不到钱。
华为一直倡导三高原则“高工资、高绩效、高产出”的原则，不怕给员工发高工资，关键是要激发员工创造高绩效和高价值。
自1998年起，华为就建立了以岗位价值为导向的薪酬体系，其最大的特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即知识能力、解决问题（做事）、应负责任（产出）。而且，这20多年来，华为还在不断扩展分配体系的研发和创新。
所以有人说，华为的成功不是在于研发了“鸿蒙” ，而是开发了一整套激励人才的创新体系。任正非作为华为的创始人和掌舵人，将80%多的时间都用在研究人、开发人。这是华为稳健发展、走向成功的重要基石。
根据相关数据，华为员工的年薪达到62万元，人均月薪就是5万元，这几乎是很多中小制造型企业员工的年薪水平。但是华为的工资费用率只有15.59% ，但是很多生产型企业早就达到20%以上。
学习华为，我们一定要先解决几个思维和观念上的问题：
1、高工资是不是高成本？
首先，高工资并不代表高成本。
我们看一组数据的比对：某传统企业员工平均月薪5000 ，人效20000 ，岗位工资费用率达到25% ，工资不高，人效更低。假设平均月薪8000 ，人效50000 ，岗位工资费用率仅为16% ，相比而言，工资高了不了，人效倍增。前者公司利润率只有2% ，后者公司利润率可以达到10%以上。
从这个案例中，我们可以发现，决定人力成本高低的不是工资额，而是工资费用率、人效和工资人效比。
其次，高工资才能发挥更好的留人效果。
当前在中小企业，影响员工流失的第一大因素必定是员工工资，影响力占比达到60% ，如果员工现在赚不钱和未来也赚不到钱，员工流失的比率一定是非常大的。
最后，指向高绩效的高工资才是薪酬设计的正确方向。
华为人才激励机制精髓：
物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面。
在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗。 ”
所以，如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：