阿里铁军原主帅俞朝翎：阿里面试中的“望闻问切”法( 三 ) 曾经在阿里巴巴任职13年

有了规划，我们就要问细节，比如为了成为一个大区总经理，他最近在做什么功课，看什么书，跟什么人交流。如果他看的书、交流的人跟成为大区总经理没什么相关性，则说明他没有自驱力，因为真正有自驱力的人会有极强的方向感，愿意为了达到目标不断学习并付出非凡的努力。梦想梦想，连做梦都要想，连做梦都在想，会把时间浪费在其他无关紧要的事上吗?
如果他确实在学很多相关的知识，那就代表这个人有自驱力。我们就可以让他对一些内容讲讲自己的见解，从而判断他的学习能力，是不是一个可塑之才。
除此之外，考核价值观还有一种方式就是聊生活。因为一个人对生活的看法才能真正体现他的价值观。一个不会生活的人，工作也不会很好。
之前，马云在面试一个高管的时候，那个人的能力等各方面其实都没问题，于是马云花了4个小时和他聊金庸的小说，聊武侠，聊对小说人物的看法、对江湖事件的分析。通过这些分析往往可以看出这个人“冰山下”的内容。
所以大家在面试的时候也要适当问一下应聘者在生活方面的事。比如可以问问有孩子的应聘者对孩子教育的一些心得，平常是如何与孩子沟通的；比如他喜欢探险，那就代表他喜欢挑战，抗压性也比较强。这时，可以紧接着问他喜欢一个人探险还是和一群人，如果是一群人，他在团队里担任什么角色。从中也可以看出他在领导力上的一些潜力。
切切就是背景调查，如果望、闻、问都没什么问题了，对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查。有专业的公司可以做这种调查，不过如果能通过认识的人了解应聘者往往更好。条件允许的话一般应选三个人，即上一家公司的人力资源经理、上级、下级(或者平级) 。主要内容以核实候选人的信息和了解其经历为主，核实信息主要是看看候选人提供的信息是不是真实的，其中包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等；看看经历则要确定他在上一家公司的口碑怎么样，有没有违反价值观、合同，或者损害公司、客户利益的行为记录，人际交往和个人性格如何。
当我们经过一番望闻问切之后，心里也就大概有了个谱，就要进行最后一个环节——决定，即决定是否录用。
很多管理者在面试的最后环节觉得候选人没什么问题，但又觉得有点儿不对，会有点儿犹豫。我总结了一个经验，告诉大家什么样的人不能录用。第一，觉得这个人还行，但说不出他哪里好，也说不出他哪里不好，这个人真的不能录用，有时候看不出问题才是最大的问题。第二，当前业务太缺人，这个人还凑合，不能录用。
那应录用什么样的人呢?
第一，这个人可以对公司产生长期价值。第二，如果这个人去了竞争对手公司，我会伤心。
当然单靠短短几十分钟的面试并不能解决所有问题，所以更重要的还是试用期考核。通过三个月的试用期，以事选人，以事成人，以事育人，通过一件件工作去考核他到底符不符合公司的相关标准。
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【阿里铁军原主帅俞朝翎：阿里面试中的“望闻问切”法】本文摘自俞朝翎新书《干就对了：业绩增长九大关键》，原文有删改。更多内容请参见原书。