|精细化运营：数据分析与绩效薪酬方案( 三 )

1. 石器时代
达成业绩*某个比例
常规的小公司或者完全做销售不做产品的公司基本如此。此类风格应用效果最佳的，是早年间各类保险公司。
因保险公司可能高达百分之六十/七十的渠道费用，拥有充沛的空间让整个链条上的所有人多赢，除了客户之外。此类方案，可能是最受销售岗所欢迎的，所见即所得的薪酬方案。
然而据实而论，此类方案对前线潜力的“鼓励”仍然有所欠缺：

此类方案往往无法兼顾到老人的利益，容易使他们产生倦怠；
此类方案往往公司不会给任何资源，将资源全部依赖在人员身上，往往会成为事业部的瓶颈；
此类方案，会隐含着严重的道德风险，如业绩造假、抢客户等。吞下含毒的业绩，也早晚报应在事业部身上。

2. 铁器时代
底薪+达成业绩*某个比例*红蓝黄线
大部分公司停留在此类方案中，即除了设置一条红黄蓝线之外，仍然采用简单的业绩乘以某个比例的方式。相对于无法智能化和系统化的业务来说，此类方案也是最终的方案了。
但此类方案，其实是很难谈论到“管理”这个概念的；团队长或者现场经理，除了强制“派送”业绩外，对于前线员工的控制毫无抓手。
很容易看到，一年到头，最后整体业绩没达成后，各个团队间互相指责，但解决不了问题的情况。
3. 工业时代
底薪+达成业绩*月业绩要求*某个比例*红黄蓝线*整体业绩达成折标系数
较好的公司会在这类方案中。即除了基本薪酬、达成业绩、比例、不可触碰的红线外，加上了一层整体业绩达成的折标系数，理论上讲，好处是强迫前线管理层将整体业绩达成考量在内。
但是如果前线管理缺乏抓手的话，此类方案可能会引起一线员工反复。
4. 现代
前线员工：分级别底薪+达成业绩*某个比例*红黄蓝线*月业绩要求*基础工作量要求+整体业绩达成Bonus包
团队长：分级别底薪+分团队业绩达成*名单资源利用情况*客单情况
还是要祭出这张经典的图：

本文插图
进入线上经营时代之后，大部分的客户的初步触达及筛选，往往是依赖客户画像/KYC等工具的，依靠人肉手工一个个去寻找客户，往往效率非常低下。
与此同时，大部分的工作也开始依赖至少是WEB端的系统软件，因此日常工作量的衡量和进一步压榨也成为可能。再与此同时，客户量的逐渐累加，使得二八定律更为明显,发掘高价值客户复购的可能是必由之路。
因此，一个完美的配合前线精细化运营的绩效薪酬方案，应当分为两个Level:作业人员和管理人员。对于作业人员，需要最简化地使其只需要关注简单的三指标