这套薪酬方案太特别了，简单有效;马云都直呼不可能，简直神了文/许老师导读:有一门

小编提示您本文标题是：这套薪酬方案太特别了，简单有效;马云都直呼不可能，简直神了。来源是企业识人用人育人咨询。

文/许老师

导读:

有一门店店长的主要考核如下:底薪+提成+绩效工资,结果实行半年后，导致现在公司下达的政策和要求，他总是执行不到位?......不得已，老板开始求助

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老板给门店绩效考核如下:

底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资

如: “底薪+提成”=1万元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到8个指标上，企业每月对每个指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分。

我调查发现:员工几乎没有拿到过100分，换句话而言:每个月都会因为考核被扣罚几百块!

我认为:传统的考核方式，员工普遍反感。企业想通过考核“激励”员工，员工在考核中被扣罚从而却反对考核，最后绩效考核不起作用，失败!

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可是企业绩效考核，错了吗?

首先，考核没有错，可是员工关注的不是考核而是工作!

为了考核而考核，企业就像是在打劫员工，员工抵触或消极怠工。

此时，此时企业和员工的关系更像是地主和农民，试问员工怎会积极主动工作呢?

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从人性出发，员工需要被认可激励，并非考核

考核不符合人性，却是企业需要的!

员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的!

员工要的不是考核，要的是激励!

一个企业，想要发挥员工的积极性快速提升人效，必须:

让员工的每个行为，都可以得到及时的反馈。

给员工完成任务给予欣赏，给任务结果给予激励。

让员工的利益和企业的利益挂钩，自己做得好，能拿高收入，企业能拿高绩效。

在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。我们先分析一下，传统模式为什么没有激励性?

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现实，绩效考核总是失败?

很多中小企业采用KPI(关键业绩指标)考核方式，企业本来薪酬福利就无竞争力可言，员工做不到目标就会被扣罚工资，长时间扣罚绩效工资，员工自然会抵触，还会产生压抑的绩效氛围，许多员工也会因此辞职。

KPI适合500强大企业:1、薪酬福利就高，2、有品牌效应，3、至少在百强企业镀过金，以后出来身价也不一样4、就算被扣少量的绩效工资，也认为可以接受。

解读马云对KPI的看法与要求，认识KPI的意义和问题

1、阿里巴巴必须坚持高绩效的文化，要充分体现公平、公正的原则，我们绝大部分工作必须要能量化。

2、KPI就象检查身体时的各项指标。它不应该是我们追求的目标，而应该是我们公司健康的象征和结果。完成了KPI绝对不等于万事大吉了，就象身体某些指标正常不等于健康一样。

3、当然，我们必须有一些指标来检测我们的工作。关键是哪些指标是必须的，是由谁定的等等。

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4、这两年我们的KPI考核，变得有些机械和僵化，甚至有非常严重的大锅饭现象，对公司的发展非常不利，必须坚决改掉。

5、KPI不是领导和员工讨价还价的结果，而是由下而上的，根据对公司战略的理解和对业务的把握，提出最合理的指标，以及相匹配的资源，这些指标必须是和上级沟通后达成的共识。

6、这些KPI指标还很可能是根据内外部情况而动态的。年底客户满意不满意，我们有没有超过行业的增长，有没有为未来的发展培养基础，这才是我们真正需要的。

小结:

从马云对KPI考核的结果来看，马云似乎并不太满意其实际价值.

好的结果是激励出来的，激励做起来，激励第一，考核第二，打造有活力，有创造力团队。

这就陷入两难的境界了，没有KPI影响了经营和运营，用了KPI又达不到期望，还可产生新的干扰。怎么办呢?

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我认为:

1、没有利益趋同，就没有思维统一;

2、没有诱人的激励计划，就没有卖力的行动计划;

3、没有人愿意被考核，但人人都喜欢考核别人;

4、管理可以更简单，但激励一定要多元化;

5、快乐也是一种生产力，且是可持续的凝聚力;

6、追逐名利是人的本性，比假清高更有现实的创造力。

其实，在矛盾的背后有两条共同的基线:一是人性，二是利益。遵循人性、目标一致、利益趋同，所有的矛盾都能辩证统一。

中小企业最好的激励方式就是--分钱!让员工们为自己做，而不是为老板打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。

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激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是关键。

目前是最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

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KSF薪酬全绩效模式

对于企业核心管理人员，最适合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。

附:某门店店长KSF工资模板

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店长KSF薪酬绩效方案

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元;

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元;

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元;

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

。。。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

小结:管理必须为经营服务，经营必须为业务服务，这是企业基本的生存之道。

员工拿着固定工资，基本上靠责任和检视推动工作，很难激发员工自主和创造性。

靠固定加薪激励人留人的结果就是，员工永远不满足自己的收入。

做KSF机制，员工不满意公司变为不满足自己，这个时候，就是不断挖掘自己，一个人的改变只有来自于自源力才能持久才更有效。

模式二、工作量分配法:适用于二线基层员工。

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。

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(让员工多劳多得、一专多能才能持续让员工增加收入)

P1:建立员工档案,30元;

P2:签订劳动合同,50元;

P3:核算工资,500元;

P4:考勤管理,100元;

P5:员工培训，100元;...

P....

PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。

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PPV模式的好处在于:

1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

总结:没有高人效，怎么会有高收益?

运营作者:许老师