60．企业不要违规签订劳动合同。用人单位以非全日制用工合同形式规避全日制用工法律责任的约定无效，仍应按照全日制用工来认定劳动者与用人单位的劳动关系。法律规定，在劳动者工作环境、内容、工资待遇均未发生变化的情况下，用人单位以其他单位名义与劳动者签订固定期限劳动合同，旨在规避其应与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任的，应认定劳动者在用工期间与实际用工的用人单位存在劳动关系，并由该用人单位承担相应法律责任。

61. 企业规章制度的制定应符合法律规定。企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，向劳动者公示或告知，内容必须符合法律规定，否则规章制度将不能作为企业用工管理的依据。注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等证据都是证明企业公示或告知规章制度的良好方法。

62. 企业要查验新入职员工信息。企业在招聘员工时应充分了解新入职员工的信息，核实其入职信息是否真实。用工单位要制定《入职申请表》，查验新入职员工的身份信息，要求新入职员工做入职健康检查。企业可要求新入职员工提供其与先前单位解除、终止劳动合同的证明，以及其他能够证明与其他单位不存在劳动关系的证据，并书面保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定。

63. 企业与劳动者达成的相关协议要保留好证据。劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，可按劳动者意愿订立无固定期限劳动合同。若劳动者要求不订立无固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以未签订无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付双倍工资。企业对劳动者进行专业技术培训，特别是出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权利义务，减少人才流失对企业的影响;注意保留培训费用方面的相关证据，以避免发生争议时举证困难。

64. 企业与劳动者签订的劳动合同应当符合法律规定。根据劳动合同法的规定，除培训费用及竞业限制外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，故企业与劳动者约定的由劳动者承担的其他违约金将不会得到法院的支持;企业招用劳动者时不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，否则将有可能受到劳动行政部门的处罚。

65．约定企业高级管理人员的竞业限制。企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定保守商业秘密和知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。但务必注意竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。若因企业原因导致三个月未支付经济补偿金，劳动者有权请求解除竞业限制的约定。

66. 依法及时为劳动者缴纳社会保险费和工伤保险费。为劳动者缴纳社会保险费是企业的法定义务，务必遵守。否则企业将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。为避免劳动者在工作或上下班途中遭受工伤给企业带来工伤赔付，应在劳动者入职后及时为其购买工伤保险，并在发现劳动者发生事故后对其进行积极救治，及时提出工伤认定申请。

67. 企业单方解除劳动合同要按照法定程序。在单方解除与劳动者的劳动合同时依法履行相关的程序，若解除劳动合同之前没有履行，至迟应在劳动者起诉之前补正通知工会的程序。如果未经过该程序，劳动者可以违法解除劳动合同为由要求企业支付赔偿金。

稿源：( 澎湃新闻举报)

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标题：白皮书|湖南发布民企法律风险防控提示白皮书，列出82条指南( 八 )