携程虐童事件,这个锅要人力资源部背吗?
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携程网,中国第6大互联网公司,近来风波不断,一个月前,被指在产品中埋收费陷阱坑客户,昨天再次出事,不过这次坑的却是自己的员工。
从昨天开始,一则携程托管亲子园的视频开始在网上流传。
据了解,虐童视频分为两段,事发时间分别为11月1日早上和11月3日中午。
11月1日的视频显示,老师在帮孩子换衣服,忽然将孩子的背包拿下,摔在地上。这名老师在帮孩子脱衣服时,还将孩子推倒并撞到了椅子上。
11月3日的视频显示,教师在给孩子穿衣服时,还不时往几个孩子嘴里塞入不明物品,随后孩子开始哭泣,老师也不管。有家长指出不明物品是芥末,更有一名家长知道事情真相后痛哭:我家(孩子)才16个月,你们喂他吃芥末,他一天拉(肚子)了6次啊,你知道一个16个月的孩子一天拉6次是什么概念吗?你们这是在杀人啊!
(悲愤不已的家长)
携程亲子园背景:
去年2月,携程开设“亲子园”,聘请第三方早教机构前来管理,为本单位员工托管孩子,每月收费2580元,初期的名额很快被抢光。
刚开始的时候,很多人都羡慕携程的员工。这既能解决员工的家庭顾虑,又能体现企业的人文关怀,这波“员工福利”做的是实在漂亮,谁知道,竟然闹出了这么大的风波。
从目前来看,携程本次“员工福利”是非常失败的,现在携程的员工都对企业失去了信心,又怎么为企业尽心尽力?
员工关怀明明是一件皆大欢喜的事,为什么最后完全走向了对立面?究其原因,在于携程在福利实施的过程中,人力资源部门的三大偏差。
1出发点偏差
仅就字面意义来理解,亲子园是一个非常好的福利项目,是真真正正能为员工解决生活痛点的,也是能给携程的人力资源部门带来巨大的品牌效应的。但是,在落地的过程中却严重走样。
恶意的揣测一下,这个福利项目的出台过程是否是这样:人力资源部门力推上马,因为它能成为部门的招牌业绩。但实施之后,人力资源部门却缺乏动力去细心维护,因为它给部门在内部打广告的作用已经达到了,维护费时费力,不如就这样,维持着算了。
也就是说,携程这个福利项目的出发点就存在偏差,不是企业关怀员工的东西,而变成了人力资源部门、或者一些HR部门高管展示存在感的手段。
错误的出发点带来了错误的效果,携程这个福利并不走心,托教所的老师“暴力”“冷漠”“虐待”员工的孩子,现在已经引起民愤,不少员工表示:宁愿不要工作,也要公司给个交待,不能“开除老师”就算了。
所以说,员工福利,一定要定位准确,要时刻明确:让员工满意的福利才是真正的员工福利,如果仅仅为了品牌效应,为了哄领导开心,那就干脆改名为“老板福利”好了。
2监管偏差
福利的实施,关系着企业和员工的双重利益,监管是极其重要的,如果缺乏监管,带来的效果就是双输。
正如这次携程亲子园事件,人力部门完全没有发现亲子园中存在的漏洞,如果不是视频曝光,孩子们还将继续在亲子园中受虐。可见这个亲子园的日常管理,是存在很大问题,甚至是完全脱出人力资源部门视线之外的。
监管并不只是置身事外的监督,还包括提前发现问题并解决。我们尚未得知该“幼师”是为何如此暴力的虐待儿童,或许是因为薪酬较低,所以把火都发到孩子身上?或许是因为对企业不满,所以懈怠工作,冷漠孩子?
但无论如何,如果携程的人力资源部门能够加强监管,及时和幼师进行沟通,完全有可能避免此类事情发生。
员工将孩子交给公司,却被公司请来的幼师如此对待,他们是会怨恨幼师多一些,还是怨恨公司多一些?
这个锅,要不要人力资源部来背?
3执行者偏差
福利支出,意味着大笔的金钱,所以,员工福利是需要一个“真心为企业着想”的员工来执行的,很明显,携程这次的福利执行者并没有做到这一点。
小编之前有个朋友的领导,在公司里负责员工福利,每年的节假日就是他的爆赚时刻。
去年中秋节,他做了一份像模像样的“员工福利计划方案”,提交给了老板,每个员工的福利预算是200元,老板也算大方,给批了。
然后他就跑各种大超市、打折市场,找到了一份颇算体面的中秋礼盒,不到100块钱,当然,员工的中秋节是过的比较寒碜,但他可是过了个肥嫩的中秋节呀。
所以说,员工福利这一块,一定要监控,每一个环节都存在着太多的可能性,佛里曼曾说过:与利益相关的,都有机会成为罪恶。
员工福利
杰克·韦尔奇说过:员工感觉最幸福的时候企业成本最低。想要让员工幸福,比薪酬更重要的,是抓住员工痛点的“员工福利”,福利设置的好,对外能降低招聘成本,提升雇主品牌;对内能提升员工满意度。
当然啦,如果像上面这种疏于管理引起全体员工不满的福利,那还是免了吧。
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