华为提前发年终奖！如何用人?任正非:钱给多了，不是人才也变成人

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导读：

年底了，你辛苦了一年，有年终奖吗？被拖过年终奖吗？

近日，华为提前发巨额年终奖的消息再次刷屏。

在华为论坛心声社区中，有荣耀员工发帖爆料因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布奖金的相关消息。顺带还为自己相了个亲。看其发布时间正是几天前。

又是熟悉的味道，每到年底，华为、腾讯等大厂的年终奖总会让人嫉妒到发狂。百月的工资，小员工拿百万年终奖……华为这次更狠，他们要提前发年终奖！

不怕你拿完钱走人，不怕你年底消极怠工，年终奖提前发！

来源丨21世纪经济报道（jjbd21）综合自南方都市报、创业邦、插坐学院（chazuomba）、孟晚舟清华演讲、企业管理杂志

这里有

3个重点

：

①年终奖变成季度奖，每个季度都发；

②奖金不分职级、不看资历，刚入职的职级最低的13级员工都可以拿23级总裁级别的奖励；

③老板亲自定的奖励标准，只有1个利润额要求，奖金上不封顶。

之后任正非签发的内部文件被曝光，证实了华为此次提前发年终奖之事。

来源：南方都市报

为激发员工斗志，华为荣耀团队改革激励制度：真正以奋斗者为本，奖金不分职级，不看资历，只看贡献，导向冲锋，服务用户越多、奖金越多，上不封顶，及时兑现。

该方案称：只要在内、外合规的边界内达到目标，抢的粮食越多、分的奖金越多，13 级就可以拿 23 级的奖金。一个新入职的应届生，只要销售业绩到位，也能拿百万奖金。

提前发年终奖，是很好的留将策略。在这样的团队，你永远不用担心干了活拿不到钱，更不用担心老板会拖你的奖金，员工只管心无旁骛的奋斗、冲锋。相反，若员工边干活，边担心拿不到钱，边干活边怕老板拖他的奖金，他能干好么？

任正非是「人傻钱多」吗？绝对不是！相反，他是人精。

作为中国企业家里最顶级的用人高手，任正非如何用人？本文梳理出任正非用人谋略，希望能对你有所启发。

最典型的华为人，都不是人才

华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。

要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。

我们需要多种学科人才，构筑对华为有长远影响的知识体系，不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。

应届进来后，要坚持 2 年的保护期，2 年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期，将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。

“先有鸡，才有蛋”，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。

所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

任正非：

什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才

。

大胆对人才投入

收获是迟早的事情

我今天最高兴的是，公司战略方向跟我想的是一致的，短期内成不成功并不重要，我们走到这一条路上来，最后一定会成功，只是时间早迟的问题。

招聘人才这个事情，其实我们真的不知道哪个人才最优秀。

颠覆旧中国的是两个医生，孙中山和鲁迅。

你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢，你有没有想过？当然孙中山是临时大总统，但当了几天也是大总统啊。

所以说谁是人才，谁不是人才，没有模型。你们大家知道金一南大将军，看看他的简历，图书馆管理员。

华为要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德，3 年时间从一星准将直升到四星上将，而且是一把手的上将；艾森豪威尔从上校升到五星级上将，只用了 5 年时间。美国这样用人的态度，为什么华为不能用？

不拘一格降人才

穷二代也是未来接班人

任正非在一次演讲中说，谷歌有他的选择人才的方式，它拿走了很多人才。但是我们认为识别人才的方式很多，就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。

这次在美国招聘了大量的博士，这些人的第一志愿是非洲。为什么？出去留学的不全是富二代、官二代，还有穷二代。

穷二代的最大理想是，书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多，非洲挣钱最多，他们就选择去非洲，他们到非洲综合化锻炼，什么都搞明白了，你怎么知道他不是华为未来的接班人呢？

当然去艰苦地区的，这里面也有很多富二代，而且家里非常有钱，还有些是女孩子，同样在非洲艰苦奋斗。

英雄不问出处

出处不如聚处

任正非的女儿在清华演讲透露了华为的人才观：

在华为是“英雄不问出处，贡献必有回报”，但我今天要说的是“出处不如聚处”！

人才是因为聚集才产生价值。华为是年轻人的好聚处。因为，只要是敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇，我们要的就是“首战用我，用我必胜”的精兵强将。

华为的人才观：

第一、打开组织边界：炸开人才金字塔尖。

传统战争，是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”，华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火。随着华为的组织结构变革的深入，“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越专业边界：人才循环流动。

未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上，因此，我们也在培养跨界的人才。在华为，我们在人才培养机制是“打破专业界限”，“打破岗位界限”，通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。

第三、突破发展边界：以责任结果为导向。

不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。

金子其实不发光，选择比天赋重要

孟晚舟在演讲中讲到：”

金子并不是发光体，把一块金子把放黑屋子里，哪有光辉呢？在人生的岔路口，选择什么样的平台，往往比天赋本身更重要。

”

她在演讲中讲到：

华为把人才放到全球平台去打磨，金子折射阳光的机会就大了。

在华为，我们不论资排辈，年轻也能当将军。现在的华为，60%的部门经理是85后，41%的国家总经理是80后，我们还有80后的地区部总裁。在华为，3年，从士兵到将军，不是神话。

宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。华为在实战中选拔人才，通过训战结合培养人才。华为的英雄都是在泥沆中摸爬滚打打出来的。华为不论资排辈，所以华为的英雄“倍”出不是一辈子的辈，而是加倍的倍！

新员工培训，帮助你理解公司、快速融入；优秀员工，战略预备队培训，循环积累专业能力；初级、中级管理者，通过干部发展项目，完成管理者的转身；还有高级管理者，通过研讨班提升视野，理解战略、践行核心价值观。

按价值定薪：牛人年薪不封顶

华为应届生招聘的定位不是招“学徒”，而是招“最优秀”的学生。不是来简单地补充人手，而是来招聘潜力无限的战略储备型人才，以应对将来的不确定性。

从按学历定薪到按价值定薪。充分考虑优秀学生的潜在贡献价值，特别是牛人年薪也不封顶。简言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力就给多大薪酬。

华为坚持知本主义，知识就是资本，过去资本雇佣人才，现在人才雇佣资本！

以上是任正非及其女儿多年演讲精华，道尽了华为对待人才的态度。

任正非不是“人傻、钱多”，而是鼓励奋斗。他们整理出一套有效的、合理的激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想。

你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入是激励，这才是最公平的交易。

年终奖，绝对是年底最热的话题之一。辛辛苦苦一整年，也许你不指望年终奖能给你带来多么大的物质愉悦。你的斤斤计较，你的羡慕嫉妒，只是希望自己的工作得到肯定，自己的努力有人点赞！

（文中观点不代表21世纪经济报道立场，不构成投资建议。）