“空中招聘”：企业与大学生如何各自适应
面试官变身“网红” ， 吸引大学生投递简历；大学生在线“试镜” ， 求职心仪企业 。 火爆的“空中招聘”在为双方带来机遇的同时 ， 也带来了挑战 ， 一边学生海投简历少有回应 ， 一边企业很难招到合适的人才 。 企业和大学生该如何在“变”中寻求机遇？
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一场线上双选会简历投递两万份 ， 一家参与企业能收到六七百份 。 这让一位校招负责人感到不可思议 ， “线下招聘几乎是不可能实现的” 。
今年春招 ， 最大的变化是空中招聘空前火爆 ， 企业开宣讲会、收取简历、面试、签约甚至入职都改为线上进行；大学生踊跃应聘 。 但与此同时也遇到一些问题 ， 供需双方如何更好匹配？
在线求职“试镜” 仍有不适感
“空中招聘”越来越红火 。 智联招聘3月9日发布的《春季求职竞争周报》显示 ， 与上一周相比 ， 企业的招聘职位数环比上涨17.82% ， 求职者简历投递量的环比增速为39.04% 。
“‘空中招聘’对我来说反而是一个机遇 。 ”李芝芝在日本一所高校学习漫画专业 ， 因一直忙于准备毕业作品集而未着手找工作 。 她所学的专业对口的岗位主要是插画师、设计师等 ， 据她观察 ， 疫情之下 ， 线上娱乐需求增加 ， 部分公司招聘的岗位增加 。 她打算在广州找一家大型企业 ， 线上招聘可以突破地域限制 ， 这让还没回国的她没那么焦虑了 。
然而 ， 不同专业的学生面临不同境遇 。 来自广东的姜姜在一所二本学校就读档案学 ， 专业相对冷门 ， 找工作更难一些 。 对她来说 ， 实习是找工作的一条途径 ， 实习期表现好便有留用机会 ， 然而 ， 现阶段却无法出去实习 。 她也尝试通过线上求职 ， 却发现在线上很难判断招聘信息的真假；投递了简历后 ， 也很难获得反馈 。
【「招聘计划」“空中招聘”：企业与大学生如何各自适应】“现在最重要的是得到面试机会 。 ”环境艺术设计专业的林玖也面临同样问题 ， 她在线上投递了多份简历 ， 几乎全部石沉大海 。 有一次 ， 通过视频联系上了一家企业的HR ， 不知何故连线被挂断了 ， 之后 ， 系统便显示她不合适这一岗位 。
来自重庆的宫蓓蓓在一所985高校就读金融数学专业 。 去年 ， 她一直在准备考研 ， 初试成绩不理想 ， 便开始找工作 。 2月末 ， 她收到了一家大型化妆品公司管培生视频面试的邀请 。 整场面试下来 ， 龚蓓蓓感觉 ， 为了让面试官觉得自己是在对着他说话 ， 一直在找镜头 ， 无法观察到面试官的反应 ， 这让她觉得很不舒服 ， 也担心会影响面试结果 。
此外 ， 一些学生在线上招聘时还遇到了技术问题 。 比如 ， 找不到线上招聘的入口 ， 不会使用线上招聘软件 ， 不了解线上招聘的流程等 。
“招聘职位从总量上看大大减少了 。 ”智联招聘校园及国际业务事业部高级总监齐放表示 ， 当前 ， 今年春招应届生面临的求职压力较大 。 企业提供的职位类型繁多 ， 但行业差距较大 ， 比如一些餐饮、酒店、旅游类企业招聘职位大大减少 。 从企业规模上看 ， 中小企业受到疫情的冲击较大 ， 部分企业的招聘基本处于“停滞”状态 ， 但一些大型企业的招聘仍在有序进行 。
招聘各出奇招 面试官变身“网红”
随着企业逐渐复工复产 ， 春招逐渐恢复 ， 部分企业也在逆势扩招 。
字节跳动今年招聘的岗位超过6000个 ， 相比去年增加了一倍 ， 相关负责人表示 ， 当前对优秀人才仍有大量需求 。 同时 ， 由于线上学习需求激增 ， 互联网教育平台粉笔网对人才的需求进一步扩大 ， 2019年秋招粉笔网招聘了400人 ， 今年招聘预计将超1000人 。 同时 ， 疫情也给生鲜行业带来了新的窗口期 ， 美菜网将开展“春风计划” ， 招聘3000名应届生 ， 并将优先聘用战“疫”一线医务人员的子女 。
在招聘时 ， 各大企业也“各显神通” ， 招聘形式多样化 ， 招聘效率大大提升 。 当前 ， 针对高校招聘 ， 一些企业通过自有平台开展宣讲 ， 一些企业与求职网站合作开展空中双选会；也有企业与一些流量较大的视频平台合作 ， 比如通过抖音直播宣讲 。分页标题
2月28日 ， 粉笔网副总裁袁东在粉笔App上开了一个空中宣讲会 ， 当时在线观看人数突破了4000人 ， 之后还有很多人听录播 。 随后一周 ， 公司平均每天收到约1300份简历 。 如果通过线下招聘 ， 因场地等原因限制 ， 观看的人数和收取简历的份数很难达到这个规模 。
“我鼓励HR成为网红面试官 。 ”美菜网首席人力资源官刘军表示 ， 随着空中招聘的进行 ， 招聘者也需要求新求变 ， 思考如何更好地吸引求职者 。 招聘者可以变身“主播” ， 把宣讲会变成一种交流会或者知识分享会 ， 让求职者有所收获 。
事实上 ， 求职者接到面试邀请的概率变大了 。 刘军介绍 ， 通过线上招聘 ， 原来一个面试官一天能面试6人左右 ， 现在除去在路上的时间 ， 一天能够面试12人左右 ， 面试效率翻倍 。
“在线招聘为企业节省了50%~90%的成本 。 ”齐放介绍 ， 在疫情期间 ， 一些招聘网站的空中双选会都是免费举行 。 在线下招聘 ， 工作人员的差旅费、海报等物料制作费都是难以砍掉的“硬成本” 。 一些企业参加一场线下双选会 ， 可能还需交500~2000元的报名费；单独去高校开展宣讲会 ， 成本将会高出更多 。
不过 ， 线上招聘也存在一定局限 。 一方面 ， 线上视频交流受到网络和设备的影响 ， 会存在卡顿或者无法连接的现象 ， 易影响求职者的表现和面试官的判断 。 另一方面 ， 无法通过面对面交流观察求职者的细节和整体气质 。
针对这一问题 ， 袁东指出 ， 当前视频等技术软件能帮助企业解决80%关于对应聘者个人形象、气质等外在条件的判断 。 齐放也谈到 ， 求职网站也推出了一些相应的测评工具 ， 辅助企业考察 。 事实上 ， 视频面试对企业的影响相对较小 。
此外 ， 部分企业表示 ， 年前秋招的人才已经陆续入职 ， 本想通过春招招聘更多人才 ， 当前虽然接收的简历份数较多 ， 但优质简历相对较少 ， 招聘的效果不如线下 。
求职简历需针对性调整
作为一个新兴事物 ， 空中招聘具有明显优势 ， 但也有一些问题需要解决 。 一方面 ， 企业和学生信息不对称 。 袁东表示 ， 部分企业找不到合适的信息发布渠道 ， 而学生又不了解相关企业 ， 导致双方无法适配 。
另一方面 ， 供需错位也是导致问题的原因 。 齐放指出 ， 企业想招更优秀的人才 ， 学生想找大型企业 ， 而不是根据具体情况选择最适合的 。 “企业可以参考当下员工的结构 ， 综合考量学生在企业的稳定性等多方面因素 ， 给目标人才进行画像 ， 去招聘合适的人 ， 而不是盲目地追求一些顶尖高校的学生 。 ”
企业需要在如何吸引更多求职者上发力 。 袁东表示 ， 企业需要研究招聘信息如何更高效地触达目标求职者；同时 ， 也要学会讲故事 ， 特别是用95后喜闻乐见的方式 ， 展现企业的文化和价值观 ， 寻求求职者的认同 。 薪资待遇是求职者最关注的点之一 ， 部分企业总是写着薪资面议 ， 一些求职者看到这类信息就直接过滤掉该企业 。 “对于人才 ， 要舍得花钱” 。
“空中招聘”的另一端连接着大学生 ， 作为一个新兴事物 ， 不仅考验着他们学习新事物的能力 ， 也在检验大学生的“基本功” 。
简历是获得面试的“敲门砖” 。 齐放建议 ， 部分学生简历“石沉大海” ， 可能是因为他们在采取“海投”策略的同时 ， 凭一份简历闯天下 。 简历应该根据不同的企业和岗位作出针对性调整 。
在求职者这一端 ， 袁东建议 ， 要“内外兼修” 。 从外部看 ， 首先 ， 求职者要选对行业 ， 特别是选择具有发展前景的朝阳产业；其次 ， 尽量选择兼具稳定性和成长空间的中等规模以上的企业；并且 ， 还要考察企业的商业模式是否具有可持续发展能力 ， 充分了解企业和岗位 ， 特别是企业的价值观与自己的“三观”是否相符 。
从内部看 ， 求职者眼界的局限性也是影响其找到合适工作的因素 。 袁东表示 ， 求职者应当拓宽求职的领域 ， 并尽快熟悉在线面试的流程和相关设备 。 但是 ， “真正到了面试现场 ， 在大学里有没有扎扎实实学到东西 ， 才是决定面试‘生死’的关键 。 ”分页标题
（文中李芝芝、姜姜、林玖、宫蓓蓓为化名）
中青报·中青网见习记者 赵丽梅 来源：中国青年报

来源：(中国青年报)

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标题：「招聘计划」“空中招聘”：企业与大学生如何各自适应