掌上管理|东莞工厂员工吐槽：每月加班超100小时，却连养家糊口都难，头疼

导读
东莞工厂的打工者跟流水线很像，员工从流水线源头进来，到流水线末端辞职走人。每天都是这样循环往复，员工流动性很大。究其原因其实大家心里都明白，就是工资不到位，和干的不开心。在工厂的一线工作，每天面临着加班，赶产量，避免次品，其实大家都有压力，特别是线上组长，如果他不完成产量就会被领导骂，领导骂他，他就骂员工，员工本来天天加班，工资又不高，一气就走人。

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以前老一辈的人会提醒说，勤劳能致富。可能在他们那个年代可以，但这个年代太难了。东莞某工厂老员工小刚给我们算了一笔账，他的底薪是1710 ，平均一个月休两天，平时每天加4小时，周末加12小时。一个月加班数大概就110小时左右，这样高的加班，除去社保，还有住宿舍的水电费用还有乱七八糟的扣费，到手就四千多。

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小刚时常感叹，现在这个社会勤劳不能致富了。每个月都那么辛苦拿到手这么点钱，而家里全靠他一人支撑，老婆在家带小孩，没有收入。所以生活过的很难，小刚准备干完今年，如果工资再不涨，就要回家发展了。家里现在也慢慢发展了，消费没有东莞这边高。还可以陪父母。

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在东莞工厂像小刚这样的例子比比皆是，打工不易，又要养家糊口。
如果企业面临招人难、留人难的严重问题，大部分是薪酬竞争力出了状况。现在，谁能帮员工主动、持续加薪，却又不因此增加企业成本负担的，就是经营企业的成功者！不给员工加薪，就是不为企业增利！员工收入越高，企业获利就越多！给员工一项项加薪机会，给企业一个个绩效改善结果！

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现在很多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬设计：固定工资或底薪+提成。固定工资的发放好与坏自然不用多说。但是，底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？今天的分享，是教大家正确薪酬设计方法！
能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！
【掌上管理|东莞工厂员工吐槽：每月加班超100小时，却连养家糊口都难，头疼】

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人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

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二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

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三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

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四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

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五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！分页标题