【招聘|破解就业歧视须提升违法成本】报载 ， 日前 ， 2020届硕士毕业生小张在通过审核、面试等环节并签订就业协议后 ， 却由于“非全日制研究生身份不符合招聘条件”被告知解除就业协议 ， 此事一经报道便引发人们的热议 。 采访人员采访调查发现 ， 有些用人单位在招聘时对劳动者会有歧视行为 ， 学历、地域、性别 ， 甚至外貌都可能成为被歧视的理由 。
在今年面临疫情防控常态化、企业亟待复工复产的特殊时期 ， 用人单位的优势地位凸显 ， 为节省成本、缩短流程 ， 他们希望在招聘中尽快招到创造效益的员工 。 但是 ， “不招女生”、“非985不要”的歧视性招聘 ， 无疑加剧了就业形势的严峻 ， 也极大伤害了平等就业的社会公平 ， 让刚刚迈入社会的大学毕业生们“很受伤” 。
查阅我国现行法律 ， 禁止“就业歧视”不乏制度性条文 ， 《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人权益保障法》等均有提及 。 《就业促进法》更是明确规定 ， 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利 ， 不因民族、种族、性别、宗教信仰等而受歧视 。 由此解读 ， 就业歧视不只是一种有违公平的不当行为 ， 更是触犯法律规定的违法之举 。
如此违法悖理的就业歧视缘何屡禁不止 ， 有些用人单位甚至是明目张胆、毫不掩饰？除人力市场长期存在的供大于求的就业现实外 ， 就业歧视的违法成本过低也是重要诱因 。 一方面 ， 求职者出于爱面子、怕麻烦、不屑与其较真、不愿留下记录等复杂心理 ， 缺乏依法维权的内生动力；另一方面 ， 现行法律体系中的相关条款多具权利宣示性和宏观原则性 ， 缺乏司法实践上的可操作性 ， 对就业歧视行为缺乏应有的边界厘清和具体罚则；在具体判案中涉事用人单位也往往只是被处以道歉、纠正和象征性精神抚慰赔偿的从轻发落 。
破解就业歧视必须提升违法成本 。 首先 ， 要完善相关法规设计 ， 明确和细化就业歧视的认定标准 。 其次 ， 将反就业歧视纳入检察机关的公益诉讼范围 。 发起对就业歧视的公益诉讼 ， 既是对公民个体降低诉讼成本的务实司法救援 ， 也是对社会公共利益和公平正义的强有力维护 。 其三 ， 加大对用人单位就业歧视行为的惩罚力度 。 既要责令其纠正错误做法 ， 又要对受害者给予经济赔偿 ， 职能部门还要对其实施惩罚性的违法处置 。
作者：□张玉胜
声明：转载此文是出于传递更多信息之目的 。 若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益 ， 请作者持权属证明与本网联系 ， 我们将及时更正、删除 ， 谢谢 。

来源：(光明网)

【】网址：/a/2020/0804/kd371046.html

标题：招聘|破解就业歧视须提升违法成本