_原标题是：认清这5点人性 ， 管理就简单了！

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文 / 王世民
深圳尔雅总裁 | YouCore创始人
著有《思维力》《学习力》《个体赋能》
前言我最近指导了一位刚晋升管理岗的新手 ， 她今年晋升后带了一个五人的小团队 。
因为刚晋升上来 ， 因此她非常用心 ， 对团队里的每个人都很关心 。
团队里不管谁碰到问题 ， 她都会尽心帮他们处理 ， 有时如果问题紧急 ， 她还会直接动手帮忙解决了 。
不仅如此 ， 她还尽力不让团队成员加班 ， 基本下班时间一到 ， 团队成员就都可以走了 。
公司是要求每天上交日报的 ， 有的同事因为赶着下班 ， 日报交得急 ， 有时格式有点问题、有时数据有点问题 ， 她会自己留下来加班 ， 帮这些同事一一修改后再提交给公司 。
这么带团队半年后 ， 正好赶上公司的半年度考评 。
考评前她挺自信的 ， 觉得自己将团队照顾得这么好 ， 团队管理分肯定不会低 。
但7月底考评结果出来后 ， 她傻眼了 ， 竟然不及格 ， 特别是下属反馈这一项得分最低 。
她找我时很激动 ， 觉得自己带的这五个人人品太差了 ， 自己这么拼死拼活地照顾他们 ， 竟然给自己打这么低的分数 。
事实上 ， 不是这五个人的人品低 ， 而是她“母爱”泛滥的作风 ， 让团队成员失去了自我成长的满足感 ， 自然对她管理水平的直观感知就不高了 。
这就是因为不懂人性造成的管理问题 。
那在团队管理中 ， 还有哪些值得我们留意的人性 ， 以避免踩坑呢？
你可以优先关注以下五点 。
01 维持自尊 西方社会心理学的研究发现 ， 与享受美食、性爱、喝酒或拿到薪水相比 ， 我们更喜欢的竟然是提升自己的自尊 。
这个研究 ， 跟中国的一句俗语“死要面子活受罪”有着异曲同工之妙 ， 说明无论东方还是西方 ， 自尊都是人打心底想要维持的东西 。
因此 ， 一旦自尊受到威胁 ， 人就会产生各种应激反应 。
布什曼和鲍迈斯特（Bushman & Baumeister）做过一个实验 。
他们让大学生志愿者分别书写一段话 ， 之后这些志愿者会得到一些讽刺性的评价 ， 比如“这是我所见过的最烂的文章！” 。受到讽刺的自愿者就会倾向于攻击这些批评的人 ， 一些高自尊的人甚至会用言语辱骂那些批评他们的人 。既然每个人都会极力维持自己的自尊 ， 那我们在管理中就千万别对他人采用说教的形式了 。
我们之所以对说教反感（哪怕我们知道对方讲的道理都是对的） ， 根本原因在于说教这个行为本身就包含了居高临下的潜台词 ， 对我们的自尊形成了威胁 。
只要你采用了说教的形式 ， 就会无端激起下属的反感 ， 有理都会变得无理 ， 你自己也会有好心被当做驴肝肺的郁闷 。
我们在指导下属时 ， 要更多采用讲故事的形式 。
故事比说教更能将你的意思传递给下属 ， 而且他还不会有丝毫反感 。

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为什么故事会有这么神奇的作用呢？
因为故事有两个价值：
1）引发共情
人都有将自己置于他人处境的能力 ， 也就是“移情能力” ， 因此人在听故事的时候 ， 会不自觉地把自己代入到故事角色的位置 ， 从而潜意识里就接受了故事所讲的道理 。
2）绕过心理防线
每个人心中都有一套天生的心理防御机制 ， 当聊天的话题切到自己身上 ， 这个防御机制就会咯噔一下启动 ， 特别是遇到说教时 ， 这个防御机制会更强大 。
【奖状|认清这5点人性，管理就简单了！】而故事则可以很好地绕过心理防线 ， 当下属听到最后觉得跟自己有关时 ， 他已经接受故事里的道理了 。分页标题#e#
02 霍桑效应 1924年11月 ， 哈佛大学心理专家梅奥带领研究小组进驻西屋电气公司的霍桑工厂 。
他们的初衷是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔等）对员工工作表现的影响 ， 试图找到提高劳动生产率的途径 。
于是他们选取了6名继电器车间的女工作为观察对象 ， 在改变照明、休息间隔、工资福利等外部因素后 ， 他们发现这6名女工的生产率有了很大提升 。
但诡异的是 ， 他们将同样的外部因素应用在其它工人身上时（这些工人未被告知参与试验） ， 劳动生产率并无变化 。
为了找到其中的原因 ， 他们在约两年的时间内找工人谈话两万余人次 ， 耐心听取工人对管理的意见和抱怨 ， 让他们尽情地宣泄出来 。

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意料之外的情况发生了 ， 谈话后霍桑工厂的工作效率大大提高 。
这个实验里出现的两种奇妙现象 ， 就被称作“霍桑效应” 。
霍桑效应为我们揭示了两个很有趣的人性：
1）只要意识到被外部关注 ， 我们就会刻意改变一些行为
当6名女工被抽选出来成为一组时 ， 她们就意识到自己是特别的 ， 是受到关注的 。
这种被需要、被关注的感觉 ， 会让她们加倍努力工作 ， 以证明自己是优秀的 ， 外部环境因素的影响几乎都被忽略了 。
因此 ， 我们在做管理时 ， 不能让下属或团队成员觉得自己没有被关注到 ， 而是要通过一定的言行让他们意识到你很关注和在意他们 。
这么做之后 ， 即使你没空看他们的具体工作内容 ， 他们也会工作得不错 。
2）宣泄后 ， 人的工作效率更高
个体的情绪通过吐槽抱怨等得到发泄后 ， 工作效率能够极大地提高 。 这也是为何霍桑效应有时又被称作“宣泄效应”的原因 。
因此 ， 我们在做管理时 ， 不能压制着不让下属或团队成员说话 ， 这样只会让他们的工作效率越来越低 。
恰恰相反的是 ， 我们要创造一些渠道 ， 让员工将不满、牢骚、抱怨适时发泄出来 ， 像华为用于让员工吐槽、投诉的“心声社区”就是一个很好的管理实践 。
03 不珍惜轻易得到的 我儿子刚上幼儿园小班时 ， 第一个月就拿了一张“礼仪小标兵”的奖状回来 。
这可把全家乐坏了 ， 一家人围着奖状 ， 将短短两行字念了又念 ， 恨不得将每个字都给背下来 。
第二天 ， 孩子妈正准备跟小区里的其他家长显摆呢 ， 却发现个个小朋友都有奖状 ， 有的是“阳光宝贝”、有的是“做操小能手” 。
回来一说 ， 大家立马觉得这个“礼仪小标兵”的奖状看起来没啥吸引力了 。
后来 ， 小家伙隔三差五地就往家里带各种奖状 ， 比如“文明小天使”、“投篮小能手”、“最有潜力选手”等等 。
一年多下来 ， 家里帮他收藏的幼儿园奖状超过了20张 ， 我们都麻木了 。
小家伙自己也不当回事 ， 每次都是留在书包里 ， 从不主动拿出来 ， 等我们收拾书包翻出一张奖状时 ， 问他“又拿奖状啦？” ， 他才一脸淡然地回复“是呀” 。
但有一次就不同了 ， 小家伙一回家就吵吵嚷嚷地要我们看他手里拽着的一张画 ， 上面画了一个大章鱼 ， 线条歪歪扭扭的 ， 颜色也是五花八门 ， 还一定要我们给他贴起来 。

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原来这是他在绘画班上涂了20多分钟才画好的一张画 ， 虽然画风非常“抽象” ， 但他自己却爱惜得不得了 。
为何我儿子会对幼儿园的奖状毫不珍惜 ， 却将自己涂得一塌糊涂的一张画当个宝呢？
原因是人不珍惜轻易得到的东西 ， 对努力后得到的反而会更珍惜 。
幼儿园的奖状没付出任何努力就得到了 ， 就连他很不喜欢、一上课就跟木桩似的站着不动的篮球班 ， 结束时都给他发了一张“投篮小能手”的奖状 ， 他自然就不会将奖状当一回事了 。分页标题#e#
因此 ， 在管理中我们表扬和奖励别人时 ， 要避开下面两个误区：
1）不能泛滥
尽量不要将奖励做成普天同照奖 ， 人人都有的奖励跟没奖励几乎就没啥区别了 。
跟给每个人都发10000元相比 ， 只给一人发6000元、其他人发2000元 ， 拿到6000元的这个人感受到的激励感反而会更强 ， 虽然他少拿了4000元 。
2）不能轻而易举
表扬和奖励不能轻而易举地给 ， 一定要是对方付出了努力或取得了成果后再给 ， 否则表扬和奖励就失去该有的作用了 。
04 偏好自主行动 我妈是一个又犟又保守的人 。
前些年 ， 微信已经挺普及的了 ， 我就建议她也用起来 ， 一是跟人联系更方便 ， 二是去买菜可以直接扫码 ， 比用现金和信用卡方便多了 。
但怎么讲她都不愿意用 ， 嫌麻烦 。
她说“我没微信也没什么不方便呀 。 是打个电话找不到人？还是买个菜我拿现金他们不卖我？”
于是只能不了了之 。
后来没隔多久 ， 我家小孩出生了 ， 外婆经常会拍小孩视频给老家的亲朋好友发回去 ， 而她只能电话说“小孩可好玩了” ， 别人让她发个照片都没办法 。
这下她坐不住了 ， 主动要求安装微信 ， 自己戴着老花镜一点点地学着如何发视频、发图片、发语音 。
买菜用微信支付的事也就自然解决了 。
我妈在微信这件事上截然不同的表现 ， 就很好地体现了自我决定理论 。
这个著名的理论 ， 是美国心理学家德西（Deci Edward L.）和瑞安（Ryan Richard M.）在20世纪80年代提出的 ， 它认为：
个体有一种天性 ， 想凭自己的意愿来行动 ， 做一件事是因为想做 ， 而不是不得不做 。
也就是说 ， 我们做一件事情 ， 如果不是出于自己的意愿 ， 而是受到外界压力不得不做的时候 ， 我们就会缺乏内在动机 ， 很难有动力用心去做或长期坚持 。
因此 ， 在往下布置任务时 ， 如果你想下属或团队成员更积极、更有主观能动性 ， 就要营造出一种是他自己主动想做而不是你逼迫去做的氛围 。
我给你举两个具体的做法参考下：
1）引导对方自己得出结论
比如 ， 你想安排新婚不久的女同事出一趟远差 。
你就可以先跟她讨论下“婚后如何保持恋爱时的新鲜感” ， 引导她得出“小别胜新婚”的共识 ， 然后再布置任务：“真巧 ， 现在就有一个‘小别’出差的机会 ， 要留给你不？”
这样对方就会觉得这个出差是自己想去的 ， 而不是你逼迫的了 。
2）给对方选择权
如果在布置任务时有一定的调配空间 ， 你还可以将几个人一起叫过来 ， 让他们自己选择各自想做的任务 。
这么做 ， 他们会觉得任务是自己想做的 ， 而不是你硬性分派的 。
05 厌恶失去 问你一个小问题：
如果用抛硬币来打赌 。 背面的话 ， 你会输掉1000元 ， 正面的话 ， 你会赢得1500元 。你会跟我玩这个游戏吗？尽管这个游戏对你是更有利的 ， 因为你赢了之后的收益铁定比你可能遭受的亏损小 ， 但你还是很可能会拒绝这个游戏 ， 而且大多数人都会拒绝 。
这是为什么呢？
因为对大多数人来说 ， 失去1000元的恐惧远比得到1500元的期待更强烈 。
这就是人类在进化中形成的又一个天性：“害怕失去已有的”更甚于“期待得到更多的” 。 因为将各种威胁当成“危”而不是“机”的有机体 ， 存活和繁殖的概率更大 。
诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼和他的研究伙伴阿莫斯·特沃斯基将观察到的这种现象 ， 称之为“损失厌恶” 。
因此 ， 在管理上 ， 我们如果想让下属或团队成员迸发出更强的动力 ， 强调会失去什么有时比憧憬得到什么更有效果 。
比如激励下属完成本月的KPI ， 有两种不同的做法：
① 告诉他 ， 这个月KPI完成的话会奖励5000元 。
② 将5000元先发给他 ， 再告诉他如果月底KPI没完成的话会罚5000元 。分页标题#e#
第二种做法的激励效果会远远好过第一种 ， 你有兴趣可以尝试下 。
这种利用“损失厌恶”来驱动他人的做法 ， 你还可以用在更多场合里 。 比如：
① 你可以让对方先交500元 ， 告诉他完不成本月任务的话就扣除 ， 完成得好的话额外有奖励 。
这个做法 ， 我们YouCore广泛应用在每个月的契约金运动打卡 ， 以及训练营和私教跟进中 。
效果特别好 ， 目标达成率至少能提高到90% 。
② 邀请人跟你一起创业 ， 对方犹豫的话 ， 你可以说“如果创业失败的话 ， 我承诺退回你所有的投资 。 ”
这种说法 ， 比你跟对方许诺创业成功可以赚多少钱 ， 更能打动对方 。
06 小结 管理的对象是人 。
如果你能透彻地认知种种的人性 ， 并善加运用的话 ， 哪怕你没听过任何商学院的课、没看过任何管理书籍 ， 你的管理水平也一定不会低 。
反之 ， 如果你对人性认知不清 ， 你刷再多商学院的课、看再多管理的书籍 ， 管理水平也高不了 ， 甚至会因为不同管理理论的生搬硬套、张冠李戴将团队带得更差 。
不少小微企业的老板 ， 上了商学院的课后 ， 兴冲冲地回来公司盲目推行所谓的科学管理 ， 反而将公司搞垮的例子比比皆是 ， 核心的原因就是没认清什么样的管理方法适用于怎样的人性 。
这篇文章里 ， 我给你举了五种在管理中经常被加以利用的人性：
1、维持自尊
2、霍桑效应（被关注后会刻意改变、宣泄后工作效率更高）
3、不珍惜轻易得到的
4、偏好自主行动
5、厌恶失去
更多的人性及运用 ， 我以后再一一跟你分享 。
也期待你给我分享你所观察到的各种有趣的人性 。

来源：(YouCore)

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标题：奖状|认清这5点人性，管理就简单了！