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世界管理学大师杰克·韦尔奇曾说：管理就是要将问题从复杂变成简单 ， 将事情变得有计划 。

在企业内部 ， 最难、最为复杂的有的时候并不是科研开发 ， 而是对“人才”的管理 。 毕竟“科技以人为本” ， 人才能否管理妥当 ， 关系到一个公司未来发展的高度 。

近些年来 ， 华为可谓是国内话题量最大的企业 。 而其创始人任正非 ， 也是随着5G技术的世界领先 ， 被大众所熟知 。
但能够把华为这家从1987年只有2万元注册资金的小企业 ， 发展成如今国内民企第一名 ， 世界通信生产商第一名 ， 任正非在企业管理上也表现出一个合格企业家的果断和决绝 ， 例如此前华为就发生过7000名老员工集体辞退再就业的事件 ， 让很多老员工明白 ， 不要想着一辈子都能待在功劳簿上 ， 华为“以奋斗者为本” ， 谁没了“狼性” ， 谁就会被淘汰 。
一个企业最容易出现的问题 ， 就是架构臃肿导致员工工作热情不高 ， 这些问题会出现在企业发展的各个时期 ， 而当这种行为严重影响公司前进的动力的时候 ， 去芜存菁就是必要的 。

正是因为任正非在管理上的果决 ， 才使得华为的发展轨道未曾偏离 。
有人称任正非的这种行为被称为“35、40”现象 。 什么意思呢 ， 就是说如果员工35岁还没有当上主管就会被淘汰 ， 如果超过40还没有当上高管也会被淘汰 。
但其实这是对任正非管理哲学的误解 。
任正非曾经公开说：凡是保佑奋斗者精神的 ， 在华为都不会被淘汰 。
很多企业想学习任正非这种“杀伐果决”的管理思想 ， 最后却学了个“四不像” 。 导致企业需要的人才没留住 ， 留下了一批“老油条” 。 主要在于他们没有领会到任正非管理思想的3点精华 。

一、激发员工的危机意识 ， 让企业保持的竞争意识华为从1987年发展至今 ， 已有30多年的时间 ， 公司人数目前高达19万人 ， 而这些人里面有一半以上都是在2005年以前入职的 。 这些人在过去为华为科技产品的研发、推广、销售、服务立下了汗马功劳 。
但随着任正非开始推行股份分红制度 ， 有些老员工开始不思进取 ， 妄想坐在“功劳簿”上 ， 靠分红过一辈子 ， 而这些员工有不少都占据着华为重要的管理岗位 。
对于科技企业来说 ， 创新是企业发展的员工里 。 如果科技型人才都失去了进取心 ， 企业的发展就会陷入停滞 ， 被竞争对手超越 ， 被市场所淘汰只是时间问题 。 因此大规模的辞退行动势在必行！
任正非就是想给这些老员工一个警醒 ， 让他们不要以为企业会无条件养他们一辈子 。 华为是以“奋斗者为本”的！

二、辞退不必要的员工 ， 减少制度改革的障碍华为过去施行的企业管理制度中 ， 有一种名叫“工号制” ， 让员工根据不同的入职时间编排工号 ， 入职越晚编的越后 。
原本这些制度只是为了方便管理 ， 但随着时间的推移 ， 这个制度逐渐让企业内凝造了一种论资排辈的不良风气 ， 不少人自持自己是老员工 ， 便对后来者指手画脚 ， 让不少的后晋员工丧失工作的热情 。
而通过这次7000人辞职事件 ， 任正非废除这种旧式的管理方法 ， 所有的工号重新编排 ， 并清除过去的资历 ， 使得所有人重新回归同等起跑线上 。 人才不讲究先来后到 ， 只看为企业付出了多少 。

三、大辞退只为重组架构 ， 不是为了节省成本不少企业辞退员工 ， 都是打着精简架构、“输出人才”、改革制度的旗号进行 ， 但更多的时候是选择劳动法变更之前 ， 用辞退的方式来降低用人成本 。 但任正非就不一样 。
为了做好这次7000人的辞退工作 ， 任正非特地拨出10亿元作为补偿金 ， 放眼全球都很少有公司这么做 。
正因为任正非做到对辞退员工的负责 ， 所以这些员工被辞退后没有生出任何怨言 ， 大辞退让华为除了造成一定的财力损失以外 ， 并没有引起太多的负面影响 ， 甚至有些员工还保留企业的股份 ， 依旧可以从企业的盈利中获取收益 。
当时下至基层员工 ， 上至公司高管 ， 都填写了辞职申请书 。 甚至“华为女王”孙亚芳更是带头请辞 。 但辞退后面还有再上岗 ， 谁还保有奋斗的激情 ， 谁就可以重新复工 。 最终 ， 7000人里只有不到100人被真正的辞退 。分页标题#e#

结语【任正非|宁赔10亿，也要裁掉7000人！任正非：别想在“功劳簿”上躺一辈子】企业管理需要讲感情 ， 同样也需要讲理智 ， 任正非便是这么一个理智和感情齐聚的人 。 所谓大破大立 ， 任正非的7000人裁员事件 ， 使得华为在浴火重生的过程中 ， 避免了最大的损失 ， 堪称企业界教科书式的典范 。

来源：(商业60秒)

【】网址：/a/2021/0127/kd646227.html

标题：任正非|宁赔10亿，也要裁掉7000人！任正非：别想在“功劳簿”上躺一辈子