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背景调查是很多人求职过程中的一块心病 ， 在跳槽为了找到更好的工作就给自己的简历“包装一下” ， 到了真正背调时才开始慌 。
其实这是求职过程中不容忽视的一环 ， 有很多人前面几轮面试都过了 ， 甚至offer都到手了 ， 最后却栽在了背景调查上 。
在某匿名社区有这样一个帖子：“美团offer拿到了 ， 结果背调红灯 ， 哭了 ， 不知道跪在哪 ， 大佬们可以给点提示吗？”

该员工说自己简历没合并 ， 更没有犯罪记录 ， 所以很迷惑 ， 除了现在公司的leader和HR没写真正的 ， 但虚假leader和HR也是本公司的 ， 至于红灯吗？求解惑 。
该员工当下就打了电话给HR ， 不过HR并没有告诉他原因 ， 再打就不接了 。
一位HR在下面的评论中说：被调联系人都写错 ， 这就是欺骗、不诚信 。 这是大忌……他人评价一般只要不是大错就不会收回offer ， 但明目张胆的欺骗是所有公司都无法忍受的 。

忽略的背景调查
很多职场人在跳槽时 ， 把精力集中找工作机会、修改简历、面试和薪资谈判上 ， 却忽略了背景调查 。
现在越来越多企业重视背景调查 ， 因为在求职过程中 ， 求职者在简历和面试交谈中很多信息不愿意说 ， 但这些信息又与工作要求息息相关 。
通过背景调查 ， 公司可以知道拟录用者在这上几家公司的表现 ， 简历上的信息是否真实 ， 人品是否可靠 ， 最关键的是 ， 是否真的有能力胜任这份工作 。

企业做背景调查 ， 最核心的原因是为了规避风险 。
职场上简历注水甚至造假的情况比比皆是 。 这就导致企业在招聘工作中面临多种风险 ， 比如胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险 ， 如果不采取必要措施 ， 一旦出现问题这些风险将直接由企业承担 。
为了规避风险 ， 为了维护企业和股东的利益 ， 企业有责任去核实拟入职员工的背景等具体情况 。
一份彻底的员工背景调查报告 ， 可以为企业节省未来不必要的花销 ， 规避用人风险 ， 减少企业招聘、培训以及再培训相关的费用开支 ， 更重要的是为企业选用可靠的人才 ， 避免对公司造成损害 。

过去的成绩或失败虽然不能代表现在和将来 ， 但过去的事例可以使我们在一定程度上预知候选人将来的表现 ， 所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是如此 ， 这也正是背景调查的意义所在 。

哪些职位需要背景调查？
当然 ， 现实中并非所有的职位都要做背景调查 ， 除了少数“财大气粗”的公司会对所有入职员工统一进行背景调查之外 ， 一般情况下 ， 企业只会对部分职位展开背景调查 。
比如涉及会计、出纳、财务、投资类等资金管理的职位；涉及公司核心机密的职位；中高层管理的职位；还有一些虽然职位不高 ， 但位置紧要的职位 ， 比如老板的司机、秘书、助理、保镖等 。

什么样的背调一定不会过？
1、关键信息虚假 。
比如学历造假 ， 学历造假可以直接通过学信网查询 ， 很容易就可以查实 。
很多求职者为了避免两份中工作之间出现长时间的断档 ， 导致失去面试的机会 ， 就会拉长其中一份工作的任职时间 ， 或者对于自己的上一份工作不很满意 ， 所以将这份工作从简历中删除 ， 将其任职时间放到另一份工作中去 。
这种小细节 ， 很容易在背调中发现 ， 而且不会被当做小失误而原谅 。

2、薪资造假
很多人希望在新的公司获得更高的报酬 ， 就会将自己的薪水抬高 ， 但是如果你没有为工作做出相应的业绩 ， 最后还是会被开除 。
3、不良记录
如果在过往企业有不良记录进入阳光征信记录的 ， 基本上都是在中大型企业有不良记录被开除 ， 这样的简历一定会被pass 。

背景调查谁来做？
1、背调公司
现在有很多专业的商营调查或信用调查公司可以为企业提供专业的背景调查服务 ， 规模较大、财力雄厚的公司往往会采取这种方式 。分页标题#e#
这种方式的优点是比较专业 ， 调查得比较全面 ， 背调报告中立客观 ， 可信度高 ， 缺点就是收费较高 ， 调查需要的周期较长 ， 一般的小微企业很难承受这个成本 。
2、猎头公司
一般猎头公司只做自己推荐的候选人的背景调查背调的费用包含在猎头费中 ， 不再向企业单独收费 ， 猎头公司会把背调作为自己的一项基础服务 ， 目的是降低自己推荐候选人的风险 ， 提高自身服务品质 。
也有些大型的猎头公司也会接一些背景调查的工作 ， 有些会单独成立背景调查业务部门 ， 这是独立在猎头服务之外的 ， 需要单独收费 ， 可以视为猎头公司利用自身资源开展的独立业务 。
3、企业HR
目前职场上大部分的企业主要还是由HR来做背调 ， 成本低 ， 周期短 ， 责任心比较强 ， 但也有缺点 ， HR毕竟是单人作战 ， 比不得背调公司的专业 。
通过打电话询问拟录用者前公司的人 ， 也很难问出有价值的信息 。
这里有几点小妙招
(1)在背景调查时 ， 不要说“背景调查”要说成“信息确认” ， 这样对方才不会抵触；
(2)如果想问绩效表现 ， 不要直接问“XX绩效表现如何？”因为这样对方就会说很好、还可以这样的模糊回答.
而是要问：如果10分为满分 ， 6分为及格分 ， 关于xxx的绩效表现 ， 您会给他打几分呢？
在问绩效时 ， 不要问开放式问题 ， 封闭式问题更容易得到答案 。
(3)想问缺点时 ， 不要问“XX有什么缺点？或者表现不好的地方？”通常不会得到准确答案.
因为说别人坏话不是大多数人的习惯 ， 可以改为:您认为XX在工作过程中有什么提升点呢？
(4)动用人脉 ， 动用人脉的调查 ， 往往是最有效率的 。
HR的人脉哪里来？通讯录里不会联系的候选人 ， 这些人都是不同行业的 ， 问行业内人士 ， 往往能够问到更有价值的点 。
【hr|简历里注的水，最终会被HR和猎头背调出来】HR的职业成长 ， 最重要的是人脉思维的改变 。

来源：(灵鸽)

【】网址：/a/2021/0202/kd671566.html

标题：hr|简历里注的水，最终会被HR和猎头背调出来