_原题是：一封家书的“另类”操作
对于互联网大厂的打工人们来说 ， 每年过年前 ， 内心都有着些许期盼 ， 除了奖金和福利 ， 他们还盼着收到一封“家书” 。
譬如阿里 ， 每年春节前 ， 阿里的员工都会收到公司发的一堆东西 ， 有春联、红包、日历、淘公仔 ， 以及一封来自CEO逍遥子的家书 。
这是阿里巴巴的传统 ， 逍遥子的家书很短 ， 里面除了例行公事的问候 ， 更关键的是趁着这个机会再强调一遍公司使命 。
字节跳动CEO张楠也写了一封简短的家书 ， 没什么大道理 ， 更像是唠家常 ， 叮嘱你“不管回不回家 ， 都要好好过年 。 ”
一字一句 ， 都是浓浓的阿里味儿和字节范儿 ， 而背后都有一套各自坚持的文化内核和行事规范 。
这是互联网大厂的灵魂 ， 相比于能力和成绩 ， 价值观和使命感更加长久和持续 ， 而每年的这封家书 ， 也被他们视作传递价值观和使命感的重要方式 。
互联网圈之外很少有这种操作 。
不过 ， 每年春节前 ， 龙湖人却都能收到一封家书 。 写这封家书的人不是老板吴亚军 ， 而是出自于普通员工 。 这是一封名副其实的家书 ， 是龙湖人写给自己家人的信 。 信中会总结过去一年公司值得铭记的瞬间 ， 比如去年龙湖第一时间驰援了武汉和海外抗疫；福布斯全球上市公司排名排在236位……
但家书的重点并不在这些内容上 ， 而是重申爱与善意 ， 感恩家人以及善待家人、善待客户、善待自己 。

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与家书一并寄出的 ， 还有一本叫《在龙湖》的小册子 。 从去年起 ， 龙湖每年都会出一本内部传阅的小册子 ， 里面记录的是龙湖人的小故事 。
比如 ， 济南一个项目的地下室某面墙的背面要不要刷白 ， 很多人都反对 ， 反正业主看不到 ， 也能节省成本 。 这样的逻辑没什么毛病 ， 业主也不会计较 。 结果一位新员工弱弱说了一句：说好的“善待你一生”呢？直接放出了终极大招 ， 很快没有人再讨论了 ， 立马把墙刷白了 。
比如 ， 成都冠寓的运营官在凌晨陪着突发胆囊炎的租客挂号就医 ， 骑着共享单车找了几条街买来一碗清汤米线；西安冠寓的运营官坐在地上 ， 给困在电梯里的租客唱《探清水河》；杭州的管家把小区的暖房Party ， 变成了一场声势浩大的业主求婚仪式 。
正所谓 ， 万里挑一的业主 ， 不该只有千篇一律的服务 。
“大厂”文化的跨界存在
去年底 ， 字节跳动的内部IM软件lark上发生了一件大事 。 原来 ， 张一鸣在这个群里 ， 他发现这个2000多人的大群 ， 总是在上班时间被闲聊刷屏 。 于是 ， 历来倡导坦诚清晰的张一鸣发出了灵魂拷问：今天工作很空闲吗？
结果 ， 直接有字节跳动的员工也坦诚清晰地表达了自己的观点和逻辑 。 甚至还有胆大者直接@张一鸣：那你退群啊 。
在这里 ， 没有人会觉得对方是一个估值数千亿美元的独角兽公司老板 ， 大家依然可以平等沟通 ， 充分表达自我 。
在龙湖内部交流平台“工作圈”里 ， 有员工提问：收到了同事婚礼的请帖到底该不该去 ， 领导还没下班自己能否下班回家？这几乎是每一个职场人都在面临的困扰 。
对这些纠结于要不要去参加同事婚礼的人 ， 吴亚军给出了简单直接的建议 ， 自己想去就去 ， 活干完了该走就走 。 直奔主题 ， 对事不对人 。
《奈飞文化手册》里有一条：我们要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战 ， 这个要求不是针对某个管理者的团队 ， 而是针对整个公司的 。
我们讨论字节跳动时 ， 除了那些亮眼的产品 ， 关注更多的是字节的企业文化和扁平化的管理 。 字节创立至今 ， 员工编号都是随机数字 ， 就是为了避免论资排辈 ， 人为制造等级压迫感 ， 影响同事之间毫无保留地发表意见 。
员工之间也不准使用敬语 ， 不能叫哥或者姐 ， 也不能叫XX总 ， 没有人会把张一鸣叫成“张总” ， 刚入职场的人都叫他“一鸣” 。
在其他互联网大厂 ， 大多都有起花名或英文名的传统 ， 像逍遥子、Pony ， 大家都已耳熟能详 。 每一位新入职的员工 ， 首要任务就是给自己起个花名 ， 比真名更常用 。 一方面避免直呼其名的尴尬 ， 另一方面又没有传统企业那种森严的层级制度 。
吴亚军在龙湖内部也是非常简单直接 ， 经常在内部论坛出现 。 员工都叫她“老吴”或者“吴老师” ， 尽管大部分时候 ， 她也不愿意被人叫成“吴老师” 。 用龙湖人自己的话说 ， 这叫“低权力距离” 。分页标题#e#
甚至不设秘书 ， 讨论工作对事不对人 ， 提倡不给领导拎包、吃饭聚餐级别高者买单 ， 集团高管们办公室不足十平米……这些都在龙湖真实发生着 。
事实上 ， 每家公司都不会承认自己没有企业文化 ， 但旗帜鲜明、从一而终、从上至下坚持落实的公司寥寥无几 。 或许这也解释了为什么有人说龙湖更像一家互联网公司 ， 反倒在地产圈是个另类存在 。
当然 ， 任何的企业文化和价值观喊得再响亮 ， 最为关键的是得到员工的认同 ， 最终落地生根 ， 成为每个组织成员基因的一部分 。 龙湖人力资源及行政部总经理沈鹰公布了一组数据 ， 龙湖员工的投入度和敬业度的数据上 ， 从84%增加到了86% 。 熟悉HR组织体系管理的人都知道 ， 当敬业度达到85% ， 这个数据已很难再增长 。
微软CEO纳德拉说：企业文化好坏决定了你公司能走多远 。 这句话不仅放在互联网公司有效 ， 放在地产公司同样适用 。 更何况 ， 龙湖还是一家有互联网思维和能力的“非典型”地产公司 。 而如今 ， 龙湖已具备了传统行业里未来企业的长相 。
【中新经纬APP|一封家书的“另类”操作：“大厂”文化的跨界存在】责任编辑：薛永玮

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