摘要：【陈泽国|不敢换工作，跳槽没人要！35岁成职场荣枯线：你是资源，还是成本？|招聘|陈泽国|王海文|就业】“35岁+”，找工作、换工作、稳工作都亮“红灯”“裸辞”的37岁IT员工王海文，在春节过完之后，信心满满走上了“再就业”之路：“之前的单位工作环境不太适合我，早就想换工作。...

春节过后 ， 招聘就业市场暖流涌动 。 采访人员线下、线上探访各类招聘活动 ， 发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下” ， 有的甚至提出“员工90化” 。
进一步调查发现 ， 当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利” ， 靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争 。 这种状况 ， 导致“35岁+”与“40岁、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群” ， 面临失业、家庭收入下滑等困境 。
受访专家认为 ， 我国“人口红利”正在逐渐消退 ， “35岁失业”叠加“中年危机” ， 容易加剧职场“打工人”的担忧和焦虑 ， 不仅构成就业“年龄歧视” ， 更是对人力资源的浪费、挥霍 。 建议通过各种措施引导“人尽其才”“人尽其用” ， 守护就业这个“最大的民生” 。

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“35岁+” ， 找工作、换工作、稳工作都亮“红灯”
“裸辞”的37岁IT员工王海文 ， 在春节过完之后 ， 信心满满走上了“再就业”之路：“之前的单位工作环境不太适合我 ， 早就想换工作 。 十多年的工作经验 ， 找个工作应该不难吧？”
让王海文没有料到的是 ， 看了很多就业网站、跑了多个面试 ， 原本认为自己最有优势的工作经验 ， 却因为年龄“超标” ， 成了就业途中的“拦路虎” 。
“很多单位直接写明‘限35岁以下’ ， 面试原本还聊得挺好 ， 一问我年龄就‘秒拒’ 。 ”王海文有点想不通 ， 自己10多年的技术经验 ， 在35岁的生理年龄面前 ， 竟然一文不值 。

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长沙天心文化产业园举行的招聘活动现场（2月18日摄） 。 采访人员陈泽国 摄
“35岁职场荣枯线”现象 ， 几乎在各个就业场景下都存在 。 公务员考试 ， 大多要求35岁以下；在企业招聘中 ， 无论是国有还是民营 ， 除了特殊职位另作要求 ， 大多数招聘也都限定了35岁以下；一些互联网公司近几年在优化人力资源结构时 ， 也将35岁确定为一个分界线 ， 甚至部分公司明确要求“员工90后化”……
采访人员在采访中了解到 ， “35岁职场荣枯线”已经成为职场人士望而生畏的一道“坎” 。 “跳过几次槽 ， 但随着年龄逼近35岁 ， 现在的公司尽管也有各种不如意 ， 但已经不敢再跳了 ， 再难再累也只能忍气吞声 。 ”在金融行业工作的李敬告诉采访人员 。

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2月18日 ， 在长沙天心文化产业园 ， 一位求职者在手机上查找岗位信息 。 采访人员陈泽国 摄
在一些企业 ， “35岁+”员工还可能面临受排挤、边缘化 。 “公司有个怪象 ， 35岁后离职的员工一个接一个 。 直到我自己到了这个年纪 ， 才明白为什么 。 ”一位白领告诉采访人员：“35岁的员工 ， 大多有老有小 ， 生活琐事多 ， 身体机能下滑 。 但公司给你的任务有增无减 ， 来自领导的直接压力日益倍增 。 高强度的工作压力下 ， 公司不裁你 ， 你也只能选择主动走人 。 这样 ， 公司还省了一笔违约补偿金……”
“职场上我见过不少‘35岁+’的员工一言不合就跳槽的 ， 但大部分的境况越跳越不如前 ， 普遍都会遇到收入下滑甚至断档的问题 。 ”一位外企员工说 ， “35岁之前就要考虑跳槽到那些工作环境合适的单位 ， 不然就来不及了 。 ”
“35岁以上的不要 ， 那35岁以上的都不用工作了？”一位在网络发文抱怨工作难找的网民 ， 得到了这样的答复：35岁之后 ， 人脉多的卖保险 ， 人脉少的开滴滴 ， 没人脉的送外卖……

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“小于35岁”是“人力资源” ， “大于35岁”变“人力成本”
“年轻人有干劲、有精力 ， 对工薪要求低 ， 对上升空间期待值高 ， 生活和家庭的牵绊少 ， 创新创业意识更高 ， 对工作的适应力、可塑性更强 ， 自然更受到企业的青睐 。 ”一位互联网企业的人力资源主管告诉采访人员 ， “企业老板看重员工的年龄结构 ， 认为其是公司成长性、创新性、活力值的体现 ， 并把这个纳入对人力资源的考核目标 ， 对于有选择余地的公司来说 ， ‘小于35岁’的吸引力不言而喻 。 ”
一位企业的人力资源负责人表示 ， 公司招聘明文规定 ， 分支机构中层管理人员年龄不得超过35岁 ， 总部中层年龄不得超过40岁 。 如果的确需要招聘超龄人员 ， 不仅需要层层特批 ， 甚至还要扣减招聘所在分支机构的年度预算 。分页标题#e#
“对于很多单位来说 ， 如果你没有无可替代的竞争力 ， 年满35岁即被视为已经触碰了‘年龄红线’ 。 在很多公司人力资源负责人看来 ， 年满35岁的人就是‘生活琐事多’‘工作精力有限’‘身体健康有风险’的代名词 ， 从而不得不面临‘招聘不考虑 ， 提拔靠边站’的尴尬之境 。 ”国家人力资源管理师朱丽亚说 。

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2月18日 ， 在长沙天心文化产业园 ， 求职者（右）与用人单位工作人员现场沟通 。 采访人员陈泽国 摄
“‘35岁+’面临的就业难题也和目前经济结构、转型发展水平直接相关 。 当前相当部分企业的发展运营模式雷同 ， 业内竞争激烈 ， 而对高经验值、高技术性、低工作强度的劳动力需求偏低 ， 在人口红利尚能满足的情况下 ， 企业自然愿意偏向用工作时长更长、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工 ， ‘青春红利’在就业上的优势已成为不争的事实 。 ”湖南大学工商管理学院教授朱国玮说 。
国务院发展研究中心1月发布的一份报告显示 ， 2020年2-9月 ， 在智联平台投递简历的35-49岁中高龄（35岁以上）求职者同比增长13.5% ， 增速约为35岁以下求职者（7.3%）的两倍 。 问卷调查显示 ， 在35岁以上的求职者中 ， 有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体 。
多位受访者都表达了这一“无奈”：“人不会永远年轻 ， 但永远有人年轻 。 当你25岁和35岁的人做同样的事时 ， 你是‘人力资源’；当你35岁和25岁的人做同样的事时 ， 你是‘人力成本’ 。 ”

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【陈泽国|不敢换工作，跳槽没人要！35岁成职场荣枯线：你是资源，还是成本？】用工“内卷”陷入恶性循环亟待遏制
“中国长期以来的人口红利 ， 让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度 ， 但‘35岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的误区 ， 即注重劳动力‘便宜、好用’ ， 而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备 。 这样的用人导向 ， 很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环 。 ”朱国玮说 。
国务院发展研究中心发展部的研究报告指出 ， “35岁+”人群就业渠道、选择更窄 ， 收入更低 ， 而这类群体有家庭有房贷 ， 一旦失业 ， 家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化 ， 容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险 。
还有专家担忧 ， 如果35岁的人会遭遇就业困难 ， 那么40岁、50岁的人要在职场上找到舒适感就更是一道难题 。 这就像推倒了多米诺骨牌——“35岁现象”可能加剧就业市场中的“4050”待业现象 ， 不同阶段的就业年龄歧视最后构成了反对延迟退休的现实阻力 。

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2月18日 ， 在长沙天心文化产业园 ， 求职者在招聘活动现场寻找合适岗位 。 采访人员陈泽国 摄
——破除就业“中年歧视” 。 国家人力资源管理师朱丽亚认为 ， 随着近年来出生率的逐步降低、市场劳动力供给的减少 ， 用工难情况在低质量就业岗位开始凸显 ， 并呈现慢慢向高质量就业岗位蔓延的趋势 。 在未来一段时间 ， 用工难、用工荒将进一步加剧 ， 因此破除“年龄歧视”“中年歧视” ， 重构劳动力市场 ， 提高劳动参与率 ， 大力开发中老年人力资源 ， 倡导“人尽其才”应成为我国经济社会稳定发展越来越重要的就业、招聘、用人导向 。
——立法制度保障 。 多位专家建议 ， 在人口红利逐渐消退的背景下 ， 为了让我国经济保持稳定增长 ， 有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定 。 事实上 ， 很多国家都有反年龄就业歧视立法 ， 比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护 ， 同时允许了一些特殊场合的年龄限制 。
——加大市场培育力度 。 35岁并不意味着职业创造力的终结 ， 反而是经验能力充分沉淀的成熟时期 ， 各行各业应更注重员工职业生涯规划 ， 充分认识和利用中高龄员工的特点和优势 ， 打造适合各年龄层融合发展的企业文化 ， 营造友好的“人才流转”就业市场氛围 。
——为中高龄就业者“赋能” 。 朱丽亚认为 ， ‘35岁+’群体就业的最大压力不在于找不到工作 ， 而在于找不到符合期待值的工作 ， 陷入“高不成来低不就”的困境 。 对此 ， 政府应加强引导培训 ， 赋予中高龄求职者更多技能 ， 拓宽其再就业、创业之路 。 中高龄求职者也更应保持终身学习、积极更新观念技能 ， 凭扎实的工作能力立于职场“不败之地” 。 （ 采访人员 谢樱 苏晓洲）分页标题#e#

来源：(新华网客户端)

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