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有没有过这样的经历？您的HR会给您抱怨人不好招聘 ， 应聘者都不知道跑哪里了？招聘成本越来越高 ， 还招不到企业想要的人 ， 即使来了 ， 很快又走了 ， HR认为是销售部的管理出了问题 ， 销售部认为是HR没有把好入职关 ， 反正就是互相推卸责任 ， 作为老板的您 ， 也不知道哪个环节出了问题 ， 销售部是保证整个公司运转的命脉 ， 没有销售 ， 何谈管理 ， 作为老板的您非常清楚这一点 ， 那么 ， 在移动互联网时代 ， 中小企业如何“快、准、狠”招聘明星销售呢？
首先 ， 作为老板的您需要一名非常专业的HR ， 这名HR必须老板您亲自面试 ， 为什么呢？因为这名HR太重要了 ， 他是上传下达的桥梁 ， 他是候选人接触公司的第一人 ， 所以HR的一言一行都代表了公司 。 公司的企业文化 ， 价值观等都要通过HR向下输送 。 所以对这位HR的唯一要求就是：情商高 ， 和老板价值观高度一致 。 假如您找到了这样一位HR ， 那么赶快开启“猎人之路”吧 。 毕竟在这互联网时代 ， 企业做强做大 ， 人才最重要 ， 而好人才 ， 一定是要靠抢的 。
在这里 ， 分享几个招聘技巧 ， 希望对中小企业家的HR有帮助 。



一、从源头招聘优秀销售
这些年很多公司招销售都特别随意 ， 不知道是不是太缺人了 ， 只要愿意做销售的都招进来 ， 一个月不出业绩立马开掉 ， 周而复始 。 候选人表示都是套路 。 对于一些公司大浪淘沙或认为好销售是培训出来的理念我真的不太认可 。 优秀的销售人员不是培训出来的 ， 是挑选出来的 。 为什么这么说呢？因为决定销售人员成败的绝不仅仅是知识和智商 。 更重要的是销售人员的个性和天赋 。 培训可以改变人的基因吗？改变不了 ， 没有优良的种子 ， 后天的耕耘都是徒劳的 。 但不是说不需要培训 ， 而培训只能造就合格的销售人员、不能将其培养成一位优秀的销售人员 。
2016年我加入了一家创业型自媒体公司 ， 所在的公司由于业务发展迅猛 ， 项目较多 ， 每个项目需要3-8人 。 当时我还是一个人独自做招聘 ， 除了传统的智联等招聘网站外 ， 还启用了公司自媒体平台招聘 ， 一篇招聘文案可以引流上百个应聘者咨询 ， 全部通过微信咨询而且是主动咨询 ， 大大节省了我的招聘成本和招聘时间 ， 让我有更多的时间不断总结研究好的招聘的技巧、方法 。
因此 ， 如果有更适合的新媒体平台 ， 粉丝相对集中 ， 刚好是企业所需人才类型 ， 从这样的源头媒体招聘 ， 就是最佳效果 。
什么样的人 ， 才是企业最适合的人才呢？要从企业所需的“源头”需求入手 。 经过多年招聘经历 ， 我总结甄选销售人才的技巧是：“五原则+四匹配”：
1、热爱（热爱是一种与生俱来的本能的动作 ， 它会持续地支撑我们的工作和兴趣 。 人只有选择了自己热爱的事情 ， 才能把它做得更好 。 工作意愿度非常重要）
2、有赚钱的欲望
3、取悦（有亲和力、客户愿意亲近你）
4、影响力（在一定的环境下可以影响客户做决策）
5、同理心（站在客户角度思考问题 ， 从客户价值出发）
四匹配：
1、文化价值观匹配
2、喜好和习惯匹配
3、能力与经验匹配
4、个人期望值匹配
面试销售有个傻瓜法则：看眼神、看经历、看价值观、看性格（品人如品酒） 。 通过一些样本的研究 ， 我发现：学历低、外貌差、资历差、性格好、天赋好=明星销售 。
你永远不要指望能快速找到完美型的销售人才 ， 如果一个销售人员很强势的具备了以上五原则+四匹配（又称五四利益共赢原则） ， 那么这个人基本上是个没有专长的怪胎了 ， 如果他有2-3项强势的组合 ， 并且能对他进行合理的分工 ， 那你就用对人了 。
想招聘到优秀的销售人员 ， 一定要有星探的眼光 。 亚洲巨星林青霞逛街的时候被星探发现进入演艺圈 ， 连周润发在未进入演艺圈之前也只是在车行当个洗车工 。 你会发现好演员和好销售一样 ， 天赋很重要 。 我每天在上班的路上 ， 都会主动和一些陌生的销售人员聊天 ， 一般我愿意和他聊上三分钟的 ， 我都会想办法加他的微信 。 反营销也是我在招聘中经常做的事 。 能在向我推销产品的过程中打动我的销售 ， 一般都是我后期重点开发的候选人 。 销售人员 ， 真的无处不在 。分页标题#e#
二、怎样选拔优秀销售？
如果企业要想招到好的销售人才 ， 必须首先从改变我们自己的招聘策略开始 ， 如果你不想在招聘人才上花费时间 ， 那么将来你在管理中花费的时间绝对会多出几倍 。
1、天高任鸟飞 ， 销售遍天下
我们知道 ， 销售是一个开放的岗位 ， 很多销售人员因为职业的性质 ， 会在各类社交平台和网络中公开自己的联系方式 。 现在互联网时代QQ群、微信群、赤兔、领英.....销售人员的身影随处可见 。 而且他们喜欢主动加你 ， 你也不用觉得不好意思 ， 而且好的销售还不喜欢在网站上挂着简历等我们HR主动联系 ， 他们即使在招聘网站注册简历 ， 也不会经常更新 。 好的销售人员比较喜欢去熟人推荐的公司 ， 更有甚者主动锁定他们想去的公司 ， 自己打电话找到部门领导推荐自己 。 所以你可以借助招聘网站招聘 ， 但不能完全依赖招聘网站帮你解决招聘指标 。 你需要编织自己的人才网络 ， 需要随时随地招聘 ， 每天 ， 不管是在工作中还是生活中 ， 我们都会遇到无数的陌生人 ， 食堂里、公交车上、地铁上、超市里、小区里甚至菜场 ， （不管是销售人员、运营、程序员还是公司总监他们都会去坐车、去购物）这些人都是你的潜在候选人 ， 都有可能成为你公司的员工 。
记得有一次 ， 我骑电动车下班回家 ， 在等红绿灯时 ， 听到一个男士正在打电话说到工业设计 ， 当时我正在招聘工业设计师 ， 就看着他 ， 给他伸个大拇指说他说的对 ， 赞美他 ， 于是就在过红绿灯的瞬间 ， 加到了他的微信 ， 后来他竟然带着他公司的小师妹来我公司学习交流 ， 原来他们也是做自媒体的 ， 对视觉的呈现 ， 工业设计要求非常高 ， 虽然他现在工作挺好的 ， 但是他已经列入我的人才库 ， 潜在的候选人又多了一位 。
2、像做销售一样做招聘
你的HR是不是还在等候选人主动投递简历？开各大招聘平台 ， 什么智联、51、BOSS ， 赶集 ， 58等付费平台？一年下来光招聘平台费用都要花上两三万 ， 也没找到几个企业想要的人 。
对于中小企业来说 ， 真的不需要 。 换种思维做招聘 ， HR主动出击 ， 搜索简历 ， 主动寻找匹配简历然后下载 ， 主动打电话过去沟通 ， 像做销售一样做招聘 。
这种效果非常好 ， 这也是我一直在用的 ， 省钱而且还能找到匹配度高的人 。 很多HR不会也不敢主动出击 ， 鼓励你的HR主动出击吧 ， 毕竟是抢人时代 。 我们在电话沟通中 ， 要配合候选人的性格模式 ， 保持和候选人情绪同步 ， 不仅要听候选人讲话的内容 ， 还要听出对方讲话的语气、讲话的语调、只有这样才能在第一时间掌握候选人的需求 。 这也能体现你的包容、付出、同理心 。



3、精准定位、把销售人员设想为你的客户
互联网时代 ， 随着公司规模和薪资的差异化越来越小 ， 候选人的信任对于招聘人员来说就显得格外重要 。 在招聘邀约中 ， 仅仅通过声音就让候选人建立信任也是一件比较困难的事 ， 特别是你面对的还是沟通高手销售人员 ， 所以 ， 招聘技巧就显得尤为重要了 。 首先 ， 你需要有清晰的思路 ， 了解公司的产品定位 ， 找准目标人选 ， 你需要知道：
1）公司是用什么样的产品来满足目标客户群体的需求的？
2）你们公司的产品卖给哪类人？
3）客户的消费习惯通常是什么样的？
4）客户购买产品的目的是什么？
【衬衫|移动互联网时代，中小企业家如何“快、准、狠”招聘明星销售？！】要将产品固有的特性、独特的亮点、竞争优势以及目标（细分）市场的特征、需求等结合在一起 ， 推荐给你的客户 ， 也是你的候选人 。 一个好的招聘人员也是一位三合一型人才（态度好、产品知识过硬、懂招聘技巧）
销售人员也在乎公司离家的路程及公司的口碑和在市场的营销力 。 一般 ， 我们通知一位候选人来面试 ， 他都会习惯性百度一下你公司的口碑等基本信息 。 所以如果公司规模不是很大 ， 请不要轻易让候选人来面试 ， 建立基础的信任对于邀约面试是一个非常必要的沟通环节 ， 候选人邀约到公司了 ， 在面试的过程中 ， 也不可以一张冰块脸贯穿始终 ， 按流程应聘 。 按流程应聘适合大公司的招聘 ， 创业型公司的招聘适合靠情感 ， 靠意念 ， 靠塑造老板的创业故事招聘 ， 总之一句话 ， 要让候选人感到舒服 ， 感受到这个公司未来的发展以及自身的一个提升 ， 这样双方都可以达到自己想要的结果 。分页标题#e#
4、你需要的是科学选拔合适的销售
建议根据公司现状购买或者找到适合你企业的心理测试问卷（卡特尔16PF职业性格测试/MBTI/标准情商/销售潜能/壹心理/创域测评等都是非常不错的） 。
面试销售人员 ， 尤其是销售主管及以上岗位 ， 一定要辅助运用合适的测评工具 。 因为大多数销售人才都很有表达欲 ， 能说太能说 ， 应该会把每一场面试都变成座谈会吧 ， 因为是销售高手 ， 所以一些冰山以下知识 ， HR是很难通过短暂的面试了解的 ， 所以通过专业的测评工具还是非常有必要的 ， 当然 ， 这个也要结合企业的现状 。
最好的销售人才招聘标准不在外边（所以不要复制别家企业现成的岗位说明书了） ， 而存在于你企业的内部 ， 关键在于你有没有找到企业内部优秀销售人才的共同特征 。
5、通过大数据建立优秀销售素质模型
如果你们公司的销售人员数量达到两位数 ， 你可以测试下业绩优秀的销售人员和其他业绩一般的销售人员的差异 。 观察优秀人员的身体语言和其他人有什么差异 。 观察他们平时都是怎么和客户沟通的 。
通常第一印象差的你也不要对他在客户那边的表现抱多大希望了 。 电话沟通时可以录下音 ， 通话结束后 ， 听电话录音的效果 ， 然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等 。
我还会观察历次招聘到的优秀销售人员的统一风格基本为：最后离开、着装比较清爽、吃饭的快慢、坐位的前后、入职当天的礼节 。 所以大家可以从现在开始记录你的原始数据和预估数据 ， 半年后验证 。
6、学会高效提问有价值的问题
比如：
1）在客户开发中 ， 一般客户线索你都是如何挖掘的？（测试素质：勤奋、学习能力）；
2）你是如何找到相关负责人的？（测试素质：沟通能力）
3）你是如何约见客户的？（测试素质：沟通能力、成就动机）；
4）你一般如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；
5）你是如何判断关键人物的？（测试素质：洞察力）
6）你在销售过程中 ， 是如何取得决策者信任的？（测试素质：成就动机、亲和力）；
7）你是通过什么方式击败竞争对手的？（测试素质：成就动机、自信）
8）你原来公司对销售人员采用什么样的绩效考核方式？
9）销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）
为避免面试官的主观印象 ， 建议用人经理和HR同时依据面试者的表现 ， 针对以上十项素质 ， 分如下五个纬度给面试者成绩：1分 。 极不同意 ， 2分 。 不同意 ， 3分一般 ， 4分同意 ， 5分极其同意 ， 最后将所有的分数相加 ， 获得总分 。

三、学会借力
记得我在一家创业型互联网公司上班 ， 公司急需一名技术总监 ， 我把智联后台简历搜索了一个遍 ， 也没有找到一份合适的简历 ， 老板是个只要结果的人 ， 还给我限定期限 ， 我就用了第一种方法 ， 我翻阅我的朋友圈 ， 最后锁定了智联服务我的客户经理 ， 邀到公司来 ， 送上两箱啤酒 ， 他就非常大方的从他的简历库里给我筛选了几份高级简历 ， 既然是高级简历 ， 候选人的薪资要求也不会太差 ， 对于创业型公司来说 ， 公司没有能力出高工资 ， 但公司对候选人又非常满意 ， 怎么办呢？
这个时候HR对公司的价值塑造就显得尤为重要 。 当然 ， 我从这家公司创立就来了 ， 所以对企业非常了解 ， 老板对我的价值塑造也非常到位 ， 我对候选人的价值传播也做到了用心 ， 结果就是技术总监被公司未来的发展所吸引 ， 最终达成合作 。 在接下来的工作中 ， 这位技术总监让公司的技术部发生了翻天覆地的变化 ， 在公司工作非常愉快 ， 也给公司带来了非常大的价值 。
总结一句话 ， HR对外的客情要到位 ， 要学会借力 ， 想一切可以利用得资源 ， 让资源得到充分的发挥 ， 为老板省钱 ， 为老板着想 ， 朝着这个思路一直做招聘 。
作者：李华
高级人力资源经理、国家资深招聘师、蓝狙公司市场总监
蓝狙策划 ， 专注食品营销策划 。 互联网思维 ， 与众不同 。

来源：(蓝狙策划)

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