_原题是：互联网打工人不幸福
来源：燃次元闫俊文
为什么社会在发展 ， 内卷却越来越严重了？
3月7日播出的《吐槽大会》上 ， 程璐吐槽呼兰将互联网公司的996风气带到了一个喜剧公司 ， 才来了两个月 ， 就把公司的保安都熬秃了头 ， 后悔没去当程序员 。
对于按班倒的保安来说 ， 996属实没必要 ， 但对于写段子的脱口秀演员和敲代码的程序员来说 ， 延长工作时间确实是增加产量的可选方式 ， 只不过加班能带来多少有效输出 ， 加班的效率高不高 ， 就仁者见仁智者见智了 。
脉脉CEO林凡在接受36氪专访时认为 ， 996不应该是公司去做的要求 ， 公司的成功跟业务的大方向、战略有很大关系 ， 不要用战术的勤奋去掩盖战略的懒惰 ， 大方向对了 ， 员工自己都会乐意花更多时间在工作上 。
2020年 ， 上海的游戏公司心动网络做了一场薪酬改革 ， 心动网络愿意给予员工游戏业界最高薪酬 ， 无限假期制 ， 主动离职都能享有高达六个月的补偿金 ， 同时取消了项目奖金 ， 公司不再为短期回报焦虑 ， 希望员工沉下心来做产品 ， 从而持续做出真正高品质的游戏 。
薪酬激励与生产效率 ， 永远是硬币的两面 ， 并由此延伸出劳资关系、企业责任感与员工幸福感等相关问题 ， 老板和员工永远处在博弈之中 。 一方面 ， 老板想用更低的人力成本获取更多的利润 ， 员工则想用更少的付出换取更高的报酬 ， 二者的基本立场是对立的 。 但另一方面 ， 不管老板还是员工 ， 都要依靠对方才能实现自己的目标 。
历史上有成功的案例 。 1914年 ， 美国福特公司宣布与员工分享1000万美元的利润 ， 使得员工一天至少获得5美元 ， 公司也将9小时的两班制改成8小时的三班制 。 《纽约时报》并不看好 ， 直接发表了题为“一个工业的乌托邦”的社论 ， 认为这种调整将导致其他公司的劳工骚乱 ， 因为“国家的制造业不能接受这种一天只需8小时的做法”和“几乎是现行标准两倍的工资” 。
但市场很快证明了福特的成功 ， 流水线生产模式的创新提高了工人的效率 ， 为这种公司治理改革打下了基础 。 福特公司创始人亨利·福特说自己从不做慈善之举 ， 分利给工人 ， 三班制解放了工人的同时还提高了工厂的生产能力 ， 激发了工人的热情和积极性 ， 看起来亏了 ， 但大幅降低了工人流动率 ， 实现了一次“帕累托改进” 。
100多年过去了 ， 人们发现 ， 在新技术不断解放劳动力之后 ， 公司与员工的关系变得更复杂了 ， 至少不是更轻松和更信任的 。 在互联网行业 ， 阿里巴巴与字节跳动管理的员工超过10万人 ， 堪比一个小型区县的人口规模 ， 他们正在加强而不是削弱对996、加班以及35岁危机等文化的渲染 。
根据脉脉官方发布的2020年职场报告 ， IT互联网行业是人才净流入最多的行业 ， 但与此同时 ， IT互联网行业是整体幸福感最低的三大行业之一 ， 并列的是零售、贸易、批发与农林牧渔产业 。 在脉脉平台“职言”社区里 ， 则到处流传着互联网大厂中关于“内卷”的轶闻与糗事 ， 在亿万营收与技术创新的幕布下 ， 这里就像互联网大厂的“聊斋志异” 。
互联网到底幸不幸福 ， 这是一个复杂的问题 。
虽然工作负荷和加班强度很难界定 ， 但互联网企业给出的高薪也不能视而不见 。 一位早期互联网行业创业者说 ， 在互联网企业开出的高薪里 ， 就已经默认你要同意加班了 ， 这是一种潜规则 。 只不过随着社会发展 ， 互联网开出的高薪相较于加班带来的恶果 ， 性价比显得不那么高了 。
不同于标准化的流水线生产 ， 互联网行业的工作和产出往往很难全部“量化” ， 只能交给上级和市场判断 ， 在这种情况下 ， 加班成了升职加薪的重要依据 ， 进入评价体系就意味着没有人能逃离 ， 人们越来越感觉到 ， 这座围城里的人们被焦虑淹没 ， 幸福感越来越低 。
在产业大发展时期 ， 野蛮生长充满了合理性 ， 但当整个产业面临转型和调整时 ， 反思和抗拒是必然发生的 ， 互联网行业褪去光环的同时 ， 或许一次革命性的解放正在到来 。
中国互联网的加班基因
对于互联网大厂来说 ， 不加班是不可能的 ， 但可以换一种方式加班 。
根据《晚点 LatePost》报道 ， 拼多多正谋求对加班制度进行变更 。 市场部门的部分小组工作时长已从无明文规定但员工默认的“11-11-6”调整为“9-9-6” ， 即9点上班 ， 晚上9点下班 ， 一周工作6天 。 此外 ， 拼多多一些部门已发起作息投票 ， 让员工在“11-11-6”和“9-9-6”中二选一 。分页标题#e#
快手从1月10日实施全员大小周以后 ， 各个部门的周内工作量增加不少 ， 快手规定 ， 周内加班不算加班 ， 只有周末加班才会计算加班费 ， 并且周末加班费至少3个月结算一次 。 “其实没多少钱 ， 一遇到税点就没钱了 。 ”一位游戏部门的员工说 。 他们的一款游戏即将上线 ， 最近整个部门都忙碌到晚上十点 。
刘术2018年大学毕业之后 ， 进入字节跳动工作 ， 这是中国互联网最具发展潜力的公司 ， 有简单的人际关系 ， 宽松的氛围 ， 周围同事都是年轻人 。 但加班的强度和频次让他受不了 ， 他们部门跟随今日头条团队实行大小周 ， 在项目开发紧张时 ， 他曾连续加班两周 ， 下班回到家就已经凌晨一两点 ， 被迫放弃生活爱好 。
“我以后会出国读书 ， 然后留在国外互联网企业工作或者国内的外企 。 ”在互联网大厂坚持工作几年 ， 然后尽早逃离这里 ， 这是刘术对未来的规划 。
中国互联网公司是有加班基因的 ， 在这个体系里 ， 上至CEO ， 下至普通员工 ， 每个人都被拖入到加班的内耗中 ， 每个人都在为增长而焦虑 。 公司的KPI被拆解分配到每一个人头上 ， 这个目标往往很难达成 ， 但如果最开始就定下一个容易完成的目标 ， 这样的人压根不会被选入互联网企业 。
中国互联网早期从业者林兴陆目前在美国工作 ， 他曾是中国互联网第一家企业“瀛海威”的第一批员工 。 林兴陆曾与小米联合创始人林斌有过交流 ， 当时小米初创 ， 他还邀请林兴陆到小米工作 ， 但林兴陆当时一心想创业 ， 拒绝了邀请 。
“我和林斌交流时 ， 恰逢他手头上有几个简历 ， 其实这几个人能力差不多 ， 但有人不能接受加班 ， 他直接将这个人的简历放一边了 。 ”林兴陆回忆 。
小米是中国互联网里996工作制的典型公司 ， 后来创业当了老板 ， 林兴陆才理解林斌当时的行为：他当时招聘了一个员工 ， 到了晚上7点 ， 他开始给员工定外卖 ， 但这名员工提起包就走了 ， 第二天也没来上班 。
“互联网公司是外来物种 ， 一开始所有人都不看好这个行业 ， 所以这个行业里的人只能通过高强度的加班来推进增长 ， 找客户 ， 找广告主 ， 不然这个公司就死了 。 ”林兴陆说 。
在创业初期 ， 美团创始人王兴一周7天 ， 每天工作12个小时 ， 他十分推崇格鲁夫《高产出的管理》 ， 这本书强调目标分解 ， 管理者应该把精力花在杠杆效应最大的地方 ， 像运动员一样 ， 要争取每个部分都是最优的 ， 这样成绩才是最优的 。
他后来又喜欢上一部名叫《素书》的书籍 ， 这本书讲 ， “德者 ， 人之所得 ， 使得万物各得其所欲 。 ”满足人们的想要的 ， 就是有德的人 ， 作为公司管理者 ， 给了员工想要的 ， 不仅是一个好的管理者 ， 更是一个德者 ， 从这一点来说 ， 员工为了钱自愿加班 ， 公司反而做了一件好事 。
字节跳动创始人张一鸣说过 ， “像打造产品一样做公司” ， 不管是OKR制度还是飞书在线办公工具 ， 人变成了产品里程序的“0”和“1” ， 快速运转又快速迭代 ， 而拼多多的黄峥也非常理性 ， 他把“本分”定位公司的价值观 ， 是想尽量避免人的不确定性带来的不利影响 ， 因此建立起中央集权的、少层级的、单线汇报的管理机制 ， 留下的都是听命令、懂服从的人 。
这就是中国基因的互联网 ， 人们把百度和搜狐当作反例 ， 当李彦宏和张朝阳这两位“硅谷的忠实信徒”决定向“狼性文化”靠拢时 ， 更多人会觉得惋惜 ， 为什么不早点呢？
996之外的第二条路
受疫情影响 ， 在互联网发源地 ， 美国的硅谷互联网公司正在尝试新的员工上班制度 。
一家名叫Salesforce的公司推出了3种办公模式让员工选择 ， 灵活办公、彻底远程办公以及办公室上班 。 大部分人选择灵活办公 ， 每周到公司1至3次碰面、开会 。 “朝九晚五的模式已经彻底死了 。 ”公司管理层发给员工的邮件写道 。
就连苹果、谷歌、微软等大型科技互联网公司也在对现在的上班制度作出调整 。 谷歌CEO Sundar Pichai发给员工的邮件中表示 ， 疫情结束之后 ， 员工可以回到公司上班 ， 公司将安排员工选择混合办公模式——每周三天在公司上班 ， 其余时间自愿在家办公 。
最彻底的是Twitter ， 将在疫情后实施远程办公理念 ， 并且按照员工所在城市的生活水平支付薪水 ， 并且公司会对员工的薪水进行补助 。
林兴陆告诉燃财经 ， 事实上 ， 苹果、Facebook等公司并不是强调不上班 ， 这部分政策是针对中层管理者的 ， 对于一些程序员和强沟通的岗位来说 ， 到公司上班仍然是强制要求 ， “一些属于第三方劳务公司的员工 ， 是必须到岗的” 。分页标题#e#
林兴陆曾在一些硅谷互联网公司任职 ， 他的同事大都下午3点离开公司 ， 所以在硅谷 ， 下午三四点是最堵的 ， 为了躲避交通高峰 ， 他一般晚上8点再离开 。
这些美国互联网巨头立足全球市场 ， 他们坐拥全球数十亿用户 ， 但除了字节跳动的TikTok之外 ， 国内互联网企业的出海战略大都不顺 。 “企业发展归根到底还是国家的发展 。 ”林兴陆说 。
“中国的老板喜欢控制 ， 在家办公没有掌控感 。 ”一位互联网产品经理说 。 至少在他看来 ， 硅谷当下对上班制度的尝试不会出现在中国互联网公司 。
中美发展阶段不同 ， 人力成本与工作理念存在巨大差异 。 一位产品经理对比 ， 美国3年工作经验的PM一年能赚80万元到120万元人民币 ， 而国内开价只有20万元到50万元 ， 中国仍然处于人力成本优势阶段 。
中国另外一些互联网公司开始尝试不强制996 ， 或者至少不倡导加班 。 一位在腾讯游戏工作的员工说 ， 在腾讯加班是有加班费的 ， 并且公司也不倡导加班 ， 但大家要干活的时候都干活 ， 他觉得腾讯在管理理念上与其他互联网公司不同 。
“假设你每天都会刷一个小时的抖音 ， 但是有一天你老板跟你说 ， 你必须每天刷一个小时抖音 ， 这种心态是不一样的 。 ”
燃财经接触到字节跳动、快手与华为的一部分员工 ， 他们有个共识 ， 延长工作时长并不一定能带来工作效率的提升 ， 996并不是克服惰性的唯一方法 。
毫无疑问 ， 这是一个复杂的问题 。
人们曾经试图给996戴上这样的桂冠：996失去的只是一段时间 ， 但可以获得整个人生的自由 。 曾在戴尔、阿姆斯壮、艾默生、宏碁等世界200强企业有供职经历的尹志豪告诉燃财经 ， 他之所以有今天的自由 ， 与当初在台湾外企高强度的工作分不开 ， “人们获得一些地位 ， 必须舍弃一些东西” 。
20世纪90年代 ， 正是台湾经济起飞的时期 ， 尹志豪回忆说 ， 在戴尔工作时 ， 所有市场部的人都在打电话 ， 做地推 ， 将办公室当作家 ， 因为有订单意味着有收入 ， 高收入甚至财富自由意味着周末可以过高尔夫式的生活 。
尹志豪后来转做“效率研究” ， 有一个案例是 ， Basex调研公司在2005年和微软公司合作进行过一个调研 ， 他们发现诸如这类的多工、工作被干扰或打断的情况 ， 让美国企业一年损失了5880亿美元 。
而对个人来说 ， 因为多工让职场人在工作事项之间不断地转换注意力 ， 从而造成的时间浪费 ， 平均占据知识型工作者每天28%的工时 ， 也就是说 ， 996也许会增加产能 ， 但是以一种极其低效的方式增加 ， 而且导致平均工时产出下降 。
“追求效率的公司宁愿高薪招一个人 ， 也不愿低薪招两个人 。 ”尹志豪说 。 但大部分中国企业目前为止还是以前的思路：拥有最低价的劳动力 ， 就拥有最具竞争力的公司 ， 生产最具价格优势的产品 。 这种逻辑一直主宰着中国经济的发展模式 ， 也造成了越来越严重的内卷 ， 降低了职场幸福感 。
公司与员工的边界
互联网公司与员工的关系变得十分微妙 ， 已经超出了对雇佣关系的讨论 。 一些人将泄露公司内部信息的行为归类为不称职 ， 对公司不忠诚 ， 没有做到 “食君之禄 ， 忠君之事” ， 但另一些人认为 ， 当内部信息不能充分流通时 ， 这些所谓的“负面”信息需要一些平台承载 ， 比如脉脉 。
“快手人少的时候 ， 开员工大会 ， 员工还能和宿华提问题、对话 ， 但随着人越来越多 ， 当面交流越来越不可能 ， 就算在内网上 ， 各部门也会争相比拼工作业绩 ， 很少反映问题 。 ”一位快手前职工说 。
炮轰高层发生的概率极小 ， 公司规模越大 ， 上下的信息流通被过滤和压制得越多 。 2020年6月24日 ， 快手前50号员工朱蓝天在快手内网发布《谈谈我司的病》一文 ， 直指快手的内部问题 ， 包括公司信息通畅问题、人员管理问题等 ， 引发内部员工高度关注 。
奉行开放、自由和包容的互联网不可避免落入传统公司制度面临的管理困境 ， 但笼子是越扎越紧的 ， 控制的边界越来越大 ， 比如上厕所自由与上网自由 。
脉脉CEO林凡在接受《晚点 LatePost》采访时说 ， 一些互联网公司通过技术手段可以知晓员工使用了脉脉平台 。 “有一些公司在员工手机的安卓系统上装了应用 ， 可以在后台截你的屏 ， 这在技术上是可行的 。 ”他补充说 ， “公司内网管控的电脑和手机 ， 哪怕你不连公司内网 ， 只要装了公司的管理软件 ， 都可以被公司监控 。 技术上可行 ， 但实际上据我所知 ， 这么做的公司非常少 。 ”分页标题#e#
“我们期待给中国职场人提供一个职场平台 ， 但中国的职场文化太不成熟了 ， 人们乐于服从而不是讨论 。 ”一位脉脉中层管理者说 。
此外 ， 崇尚自由宽松的互联网企业对自己的员工管理相当严苛 。 伴随着巨头争斗和攻伐 ， 互联网大厂黑（灰）名单制度以及条款严苛的竞业限制协议 ， 也让员工面临日益严峻的外部就业环境 。
3月1日 ， 中国裁判文书网发布了一条信息——孙某与腾讯科技（上海）有限公司竞业限制纠纷案件二审民事判决书 ， 判决书显示 ， 原告孙某需在判决生效之日起七日内 ， 返还腾讯科技（上海）有限公司竞业限制补偿金15.8万元 ， 同时还将支付高达97.6万元的竞业限制违约金 。
“人们在百度科技园旁的咖啡厅喝杯咖啡就能把人挖走的时代过去了 ， 挖人也变得棘手了 。 ”一位猎头说 。
不同的互联网公司对于已婚或已育女性的宽容度也不同 。 在字节跳动 ， 业务办公室很少能看到30岁以上的女性 ， 员工普遍都是95后 ， 有孩子的同事大都离职了 ， 家庭和工作不能做到平衡 ， 工作太累了 。 但快手对员工的年龄宽容度还要高一些 ， 不乏有孩子的女同事 。
在互联网上 ， 互联网公司的用工问题不断引发争议 ， 双方不断地试探 ， 想探索出一条公司与员工的合理边界 ， 但随着竞争加剧 ， 想实现“帕累托改进”却越来越难了 ， 有些矛盾一触即发 ， 甚至演变成社会问题 。
在产业大发展时期 ， 任何制度调整都不必要 ， 但当整个产业面临转型和调整时 ， 制度调整是必然发生的 ， 可能已经在路上了 。
参考文献：
《亨利·福特解释他为什么要发掉1000万美元》 ， 《纽约时报》
《永久居家办公之外 ， 硅谷公司官宣955都不需要了》 ， 《硅星人》
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【新浪财经-自媒体综合|互联网打工人不幸福：996、大小周和越来越严重的内卷】责任编辑：张亚楠

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