_原题是：在线招聘的中场战事：变局、洗牌与新生
来源：新眸
金三银四的一个冷知识：招聘行业是最早互联网化的行业之一 ， 也是互联网最早盈利的行业之一 。
1997年 ， 猎头公司智联在北京创办智联招聘网 ， 率先尝试通过互联网开展猎头服务；同年 ， 中华英才网在北京成立；1999年 ， 前程无忧成立 。 早于如今如雷灌耳的BAT 。
在QQ盈利无门的同时 ， 准备好预算到招聘网站投广告的企业已经排上了队 。 2004年 ， 前程无忧正式登陆美国纳斯达克 ， 首日股价上涨51.07% ， 成为华尔街的中国名片 。

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前程无忧上市时的报道
几乎同一时期上市的腾讯鲜有人关注 ， 百度上市还要到1年以后 。 而此时距离阿里巴巴第一次在香港上市 ， 还有3年 。
那时候 ， 所有人都觉得在线招聘是个好生意 。
根据猎头行业收入推算 ， 企业为了获取人才愿意付出其年薪10%~25%的成本 。 美国总人口3亿 ， Linkedin领英售价1700亿人民币 ， 人口1.265亿的日本也诞生了市值5400亿人民币的Recruit集团 。
中国有近9亿劳动力年龄人口 ， 企业数量超过4400万家 ， 招聘市场规模完全有望超过美国、日本 。 无论是谁解决了中国就业难找工作难的问题 ， 那么都有机会成为全球的一流公司 。
然而 ， 20年后 ， BAT已成互联网巨鳄 ， 服务信息获取、商品获取、社交等领域 ， 存在于每个普通人的日常生活 。 同时代的招聘网站们 ， 则鲜有人关注与提及 。 2020年 ， 前程无忧传出关闭11个城市办事处的消息 。 其年报显示 ， 在线服务雇主数过去一年减少超过6万 。
2021年的金三银四招聘季 ， 前程无忧市值43亿美元 ， 智联招聘估值17亿美元 。 港交所HR第一股猎聘上市遭遇破发 ， 至今市值104亿港元 。 另一家主打猎头服务的深交所上市公司 ， 市值也不过106.77亿人民币 。 总计加起来不超过700亿人民币 。
资本似乎已经不再相信 ， 在线招聘是个好生意 。
种种迹象又表明 ， 当前在线招聘的市值格局 ， 并非市场规模问题 ， 而是第一批主流玩家错失了增长的红利 。
招聘平台市值数字之外 ， 社交网络上总有年轻人发出灵魂拷问：为什么找份合适的工作那么难？
与此同时 ， 互联网招聘领域的创新仍在源源不绝的萌发 。 从主打互联网垂直招聘的拉勾 ， 领英中国封闭研发的赤兔 ， 到打出“找工作直接跟老板谈”的BOSS直聘 。 其中有胜有败 ， 但总有人前赴后继地试图回答那个灵魂拷问 。
那么 ， 在中国 ， 在线招聘到底是怎样的一门生意？
为什么在线招聘赶上了互联网第一班车 ， 现在似乎又在追移动互联网的尾车灯？
找工作难与招聘难的问题什么时候能解决？
这一赛道的新增量又会在哪？
中国的招聘网站究竟错过了什么？
技术塑造行业的型态 。
最早一批互联网提供的 ， 仅仅都是信息的对接 ， 如马云的中国黄页、四大门户网站、导航站、招聘网站等业态 。
在所有信息对接服务中 ， 招聘信息是最有商业价值的 。 公司付钱给招聘网站 ， 让求职者知道公司在招聘 。 很多个求职者投递过简历 ， 平台就能把这些简历打包卖给第三方企业 。
前程无忧2004年上半年净利润超过300万人民币 ， 在BAT都不知道怎么赚钱的年代 ， 这几乎是抢跑 。
梳理互联网发展历史不难看出 ， 所有公司都是横向规模扩展 ， 纵向从信息对接到服务对接的深化闭环 。 以电商为例 ， 横向从城市下沉到农村 ， 纵向从信息对接 ， 到供应链管理、第三方支付担保、物流、售后的交付闭环 。
在招聘领域 ， 正常逻辑是从城市服务到乡镇 ， 从招聘的信息对接 ， 到企业咨询、人才交付的闭环 。
但一个现实的问题是 ， 传统招聘网站的服务 ， 需要企业配置专门的HR进行对接 。 这就隔绝了中国大多数的中小企业 。
纵向来看 ， 应聘者进入公司的过程 ， 本身就是一个双向选择的过程 。 涉及薪资期待、岗位职能、人才性格、老板偏好等多重主观因素 。
电商平台至少可以控制供给端（商品） ， 而招聘平台供需双方都无法控制 。
对于招工的企业和找工作的人才来说 ， 1000个人心中有1000个哈姆雷特 ， 招工的企业和找工作的人之间存在在需求错位的现象 ， 大学生希望去互联网大厂 ， 大厂则希望找熟练工 。
例如市场上存在1000个大学生 ， 1000个技术工 ， 但只有100个岗位提供给大学生 ， 有1900个岗位需要技术工 。 那么企业会觉得招聘难 ， 大学生会觉得找工作难 。分页标题#e#

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日本Recruit集团官网
在美国、日本 ， 都不太存在城乡割裂的情况 。 Linkedin领英有职场人士数据沉淀 ， 日本Recruit集团也通过产业布局完成了年轻人从毕业以后的工作、生活、婚恋数据闭环 。
无论是纵向的拓展还是横向的扩张 ， 这些方向都是中国的在线招聘网站想而不能得的 。
空想家会设想 ， 如果2004年盈利的前程无忧与智联招聘 ， 孵化一个中国版“领英” ， 亦或是效仿Recruit集团在日本的做法 ， 一马当先投入 ， 从招聘渗透到婚恋、本地生活 。 那么应该没有美团什么事了 。 如果他们将模式拓展到不是HR也能用 ， 也没有今天BOSS直聘什么事了 。
空想终归是空想 。 上述的举措 ， 不论哪种都意味着高额的资本与技术投入 。
早年的前程无忧、智联招聘 ， 大股东都是外国投资者 。 前程无忧第一大股东系日本Recruit集团 ， 智联招聘大股东系澳大利亚Seek集团 。
尽管中国管理团队深刻洞察到了中国9亿劳动人口的机会 ， 但正如所有互联网外企在中国的处境一样 ， 他们缺的并不是远见 。
最终的结果是 ， 产品技术与商业模式没有实质性创新 ， 传统招聘平台便陷入了增长的困境 。 前程无忧2019年报显示 ， 该公司服务的企业客户数连续两年出现下降 ， 目前维持在42万家左右 。 约占中国企业数的1% 。

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到底怎么才能找到好工作？
在传统招聘平台失意资本市场的同时 ， 我国招工难和找工难的现象并没有随之消失 。
为什么找工作难招聘难？
这个问题准确的描述是 ， 为什么找合适的工作难 ， 招聘合适的人才难？什么叫做合适 ， 用普通人话说是“对上了” 。 人才的期望、技能 ， 与老板的要求“对上了” 。
在PC互联网时代 ， 技术并不成熟 。 更多的解决方案是人为缩小可筛选的人才池 。 例如切割出垂直行业 ， 如拉勾主打互联网；或切割出品类 ， 猎聘主打高端人才 。 或是利用熟人背书、同事背书完成人的筛选 ， 如领英 。
2011年当移动互联网的列车向人们缓缓驶来 ， 这一问题有了新的解决思路——算法推荐 。 每人一台手机 ， 系统有机会通过脱敏行为数据 ， 越来越“懂”一个求职者 ， 招聘者 。 从而精准地向对方推荐 。
《黑镜》曾演绎过一对情侣通过在虚拟世界模拟数万种情况仍然在一起后 ， 现实中选择约会 。 对招聘平台来说 ， 最理想的状态是招聘者的“代理机器人”与求职者的“代理机器人”接触成功后 ， 双方再开启沟通 。

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黑镜剧照
正如凯撒所说 ， 人总是只能看到想看见的事实 。
在移动互联网兴起的前三年 ， 招聘行业普遍认为 ， 招聘这种在办公室发生的事情 ， 无法在移动端实现 。 直到BOSS直聘出现 ， 招聘行业才误打误撞的赶上了移动端与算法的列车 。
移动端带来的另一个突破是招聘服务的普及 。 传统招聘平台 ， 其实服务的仅仅是很少一部分拥有HR的公司与城市白领人群 。 前程无忧作为传统招聘一哥 ， 企业端渗透率也不过2% 。
移动化、个人化两大特点允许更多人成为招聘者 ， 让求职招聘发生在时时刻刻 ， 让人与人之间的智能推荐成为可能 。
到了2021年 ， 移动APP已经成为所有招聘行业玩家的标配 。
行业的春天似乎又来了 。 毕竟 ， 招聘对于每一家企业来说 ， 都非常重要 ， 这是少有的TOB又TOC的业态；既有TOB服务的钞能力 ， 又有TOC服务的DAU 。
2013年~2016年间 ， BOSS直聘与拉勾两大平台兴起 ， 领英做赤兔 ， 行业热度上升 。 但从今天看来 ， 拉勾卖身前程无忧 ， 沈博阳出走蛋壳之后 ， 垂直与社交讨论的就少了 ， 行业也降温了 。

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2021年春季 ， 招聘APP下载火热
曲折的背后 ， 其实是在线招聘行业面临的复杂问题 。 用工难问题的解决 ， 也并非急于一时 。
一方面求职找工作的流程过于漫长 ， 随机因素过多 ， 而人才求职渠道又不止一个 ， 业务难以形成闭环 。 另一方面 ， 再强的招聘平台也无法左右市场的供需关系 ， 当市场上只有2个财务与2家需要人力的公司的时候 ， 注定没有人会满意 。
互联网时代 ， 数据成为了重要的生产力 ， 对于在线招聘软件而言 ， 越多的用户数据则意味着越高的价值 。 充足的用户数据之下 ， 在线招聘软件可以通过应聘者过往工作经历和换工作的频繁程度来进行人岗匹配 ， 也在一定程度上为公司规避了人才频繁跳槽的风险 ， 当然 ， 这些数据的实时性、安全性和真实性 ， 也是在线招聘企业需要注意的 。分页标题#e#
【新浪财经-自媒体综合|在线招聘的中场战事：变局、洗牌与新生】在线招聘行业下该半场怎么走？
可以肯定的是 ， 在线招聘行业的下半场 ， 绝对不是单纯地从垂直类平台走向综合类平台 。 而是技术与安全保障的较量 。
和垂直类平台相比 ， 综合类平台能够给企业与求职者提供更加全面的服务 。 但是当在线招聘平台变成综合类平台之后 ， 平台的生态规范能否得到确保是每个在线招聘企业需要注意的问题 。
例如某国民招聘平台多次被爆出虚假招聘 ， 有一部分招聘企业打着招聘的幌子让求职者去面试 ， 但是当求职者真的去接受面试之后 ， 却发现是一场要收费的伪招聘骗局 。
技术侧 ， 各个在线招聘软件可以从移动人工智能和大数据入手 ， 加强搜索引擎的算法机制 。
业内人士对新眸透露到 ， 目前的在线招聘平台的盈利方式主要还是在于B端的企业 ， 绝大部分收入来自于企业年费、广告收入等 。 C端的会员收入并不能成为支撑起在线招聘企业经营流水的支柱 ， 即便各个招聘平台开辟了提供建立优化等收费服务 ， 但是求职者们明显并不买账 ， B端收入依旧是主要来源 。
与此同时 ， 面向C端消费者的广告开支逐年递增却是行业内的事实 。 但是大部分的求职者会选择多种招聘平台进行广泛撒网 ， 在求职完成后又会卸载招聘软件 。 因此 ， 如何实现用户留存和提高用户复下载率才是当前招聘软件要解决的问题 ， 单一类型的服务是无法留住用户的 。
在线招聘的下半场 ， 不仅有平台生态规范、技术发展与盈利的问题 ， 还需要持续在营销侧上发力 。
通过“两微一抖一分众”的组合传播模式 ， 因为对于在线招聘行业来说 ， 无论是综合性的在线招聘平台 ， 还是聚焦于垂直领域的新兴平台 ， 最终目的都在于实现破圈增长和用户留存 。
对于营销侧来说 ， 同样重要的手段在于需要营销触动的群体 。 相关报告显示 ， 使用在线招聘平台的用户多为职场青壮年 ， 25岁~29岁用户比重达40%以上 。 这是在线招聘企业需要全力争取的求职者 。
在包分配时代 ， 没有人会考虑如何找工作 。 解决找工作难招聘难的问题 ， 其实是要在信息端供需对接上和企业需求与人才培养结合 ， 对于招聘平台来说 ， 目前可以从第一种发力 。
归根结底 ， 中国有近9亿劳动力年龄人口 ， 企业数量超过4400万家 。 他们一边觉得找工作难 ， 一边觉得招聘难 。 谁能通过技术、产品、营销等方式系统地解决双方的问题 ， 谁就能将在线招聘变成一门好生意 。
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责任编辑：邓健

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