1、SMART 原则在绩效管理中的应用SMART 原则来源于目标管理 。
目标管理是实施绩效管理的一个重要方面 。
实施目标管 理管理不但有利于员工工作 ， 也为绩效考核制定了清晰的计划 。
SMART 原则在绩效管理的 应用中 ， 有很多重要的原则 。
一、 SMART 原则由来目标管理目标管理( MBO )是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段 ， 实施目标管理不 但是有利于员工更加明确高效地工作 ，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准 ，使考 核更加科学化、规范化 ， 更能保证考核的公开、公平与公正 。
毕竟 ， 没有目标你是无法考核 员工的 。
目标管理由管理学大师 Peter Drucker 提出 ， 首先出现于他的著作管理 。

2、实践 ( The Practice of Management )一书中 ，该书于 1954 年出版 。
根据 Drucker 的说法 ，管理人员一定 要避免“活动陷阱” ( Activity Trap )不能只顾低头拉车 ， 而不抬头看路 ， 最终终忘了自 己的主要目标 。
MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行 ，所有管理 人员都应该参与进来 ，这将更有利于战略的执行 。
另一个相关概念是 ，企业要设计一个完整 的绩效系统 ， 它将帮助企业实现高效运作 。
由此 ， 可以将目标管理视为 Value Based Management (价值管理)的前身 。
制定目标看似一件简单的事情 ，每个人都有过制 。

【SMART|SMART原则在绩效管理中的应用】3、定目标的经历 ，但是如果上升到技术的 层面 ， 经理和主管必须学习并掌握 SMART 原则 。
二、解析 SMART 原则SMART 原则：目标必须是具体的(Specific),目标必须是可以衡量的(Measurable),目标必须是可以 达到的(Atta in able) ， 目标必须和岗位职责具有相关性( Releva nt) ， 目标必须具有明确的止 期限( Time-based)特别注明：有的如此解释此原则S代表具体(Specific) ， 指绩效考核要切中特定的工作指标 ， 不能笼统；M代表可度量(Measurable) ， 指绩效指标是数量化或者行为化的 ， 验证这些绩效 指标的数据或者信息是可以获得的； A 代 。

4、表可实现( Attainable ) ， 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现 ， 避免设立 过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic) ， 指绩效指标是实实在在的 ， 可以证明和观察；T代表有时限(Time bound) ， 注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一 S( Specific)明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准 。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点 。
很多团队不成功的重要原因之一就是因为目标定的模棱两可 ， 或没有将目标有效的传达给相关成员 。
示例：目标“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确 ， 因为增强客户意识有许多 具体做法 ， 如：减少客户投诉 ， 过去客户投诉 。

5、率是3% ， 现在把它减低到 1.5%或 1% 。
提升服务的速度 ， 使用规范礼貌的用语 ， 采用规范的服务流程 ， 也是客户意识的一个方面 。
有这么多增强客户意识的做法 ，我们所说的 “增强客户意识” 到底指哪一块？不明确就没有 办法评判、 衡量 。
所以建议这样修改 ， 比方说 ， 我们将在月底前把前台收银的速度提升至正 常的标准 ， 这个正常的标准可能是两分钟 ， 也可能是一分钟 ， 或分时段来确定标准 。
实施要求目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求（ 5W2H ） ， 使考核 人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情 ， 计划完成到什么样的程度 。
SMART 原则二 M （Measurable）衡量性衡量性 。

6、就是指目标应该是明确的 ，而不是模糊的 。
应该有一组明确的数据 ，作为衡量是否达 成目标的依据 。
如果制定的目标没有办法衡量 ，就无法判断这个目标是否实现 。
比如领导有一天问 “这 个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团 队目标所产生的一种分歧 。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据 。
（但并不是所有的目标可以衡量 ， 有时也会有例外 ， 比如说大方向性质的目标就难以衡量 。
）示例：“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念 ， 到底指什么？是不是只要安排了这个培训 ，不管谁讲 ， 也不管效果好坏都叫 “进一步” ？改进一下： 准确地说 ，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训 ，并且在这个 课程结束后 ， 学员的评分在 85 分以上 ， 低于 85分就认为效果不理想 ， 高于 85 分就是所期 待的结果 。

来源：(未知)

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标题：SMART|SMART原则在绩效管理中的应用