基于这两块目的及公司目前人力资源现状 ， 培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质 ， 明晰培训阶梯 ， 合理规划培训成本费用 ， 加强培训评估及训后效果跟踪经过09年的运转 ， 培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估 ， 估后有跟踪 。
09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容 ， 以便于个人阶段化的需 。

18、求和阶段性的提升 。
所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目 。
区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求 ， 在成本费用控制上 ， 人力资源部全面接管了培训 ， 原来培训了扣款有障碍 ， 全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善 。
训后评估的问题在09年也得到了落实 ， 08年及以前的评估仅限于制度或者口号上 。
从09年开始 ， 外训后均有总结 ， 内训后均有考试 ， 提高了培训效果 ， 目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理 。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况 ， 20XX年整体培训分几个方向走：1、培训体系化运作 ， 建立基于胜任力的培训体系 。
2、建立内部培训师体制 。
3、培训评估到位 ， 跟踪及时 。
4、培训阶梯化 。
人 。

19、力资源部年度工作计划(三)一、人力资源部20XX年度总体目标：1.人员数量控制在450500人左右2.工资比例占销售收入的8%以下3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)为确保以上总目标顺利达成 ， 20XX年计划采取以下措施进行落实：1.公司所有岗位实施定岗定编 ， 人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估 ， 严格落实绩效考核工资的有效性 ， 针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员 ， 采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3.不断寻求与外部机构的合作 ， 为公司寻找高技能、高水平的人员 ， 以提升团队的综合实力 。

20、;
4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制 ， 同时辅助各岗位工作表现考核 ， 控制各部门工资的增长 ， 针对加薪诉求严格执行考核流程 ， 不合格者不予加薪;
(海上古林)5.人力资源部与生产部合作 ， 针对各一线操作人员实施安全操作培训 ， 提高员工的安全意识 ， 减少工伤事故的发生 。
二、人力资源总配置年公司总体组织架构规划公司总组织架构图 ， 是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向 ， 因此董事会应将公司总组织架构图首先确定 ， 然后各部门依此展开具体工作 。
2.预计公司20XX年总产出目标为3亿元人民币 ， 人力资源配置约为450500人左右 。
因此在此项工作方面 ， 人力资源部计划在20XX年重点展开两方面工作：(1)与各部 。

21、门紧密合作 ， 清除冗余人员 ， 补充完善相应的部门职能和岗位职责;
(2)配合生产部门实施流程再造、工艺优化 ， 同时辅助实施岗位绩效考核 ， 减少低产出、高成本工序和人员 。
三、招聘工作年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行 ， 重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘 。
2.超出定岗定编计划外的招聘需求 ， 必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘 。
年计划将XX人才网更改为智联招聘 ， 因XX人才网覆盖面远不及智联招聘 。
(我司与XX人才网的合作至20XX年3月份止)4.除网络招聘外 ， 对于基层操作人员的招聘需求 ， 主要采取老员工介绍、本地招聘为主 。
对于技术类、管理类人员招聘 ， 将以网络招 。

22、聘和结合XX省各大人才市场现场招聘 ， 以提高招聘成功率 。
年将有计划地与外部猎头公司合作 ， 或通过人际关系网络 ， 寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才 ， 以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平 ， 推动公司竞争力的提升 。
年年度招聘费用预算见下表：(略)7.各部门定岗定编见下表：(略)(海上古林)年招聘费用预算合计：约11万元左右 。
四、培训工作培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一 ， 怎样通过加强培训力度 ， 并把培训工作有效地落到实处 ， 从而提高员工的综合能力水平 ， 提高员工的信心 ， 稳定队伍 ， 这将是我们20XX年重点考虑的问题 ， 计划在全年的培训工作中 ， 将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式 ， 落实到每一项工 。

来源：(未知)

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标题：人力资源|人力资源部年度任务方案( 四 )