我们公司的一个副总告诉我 ， 如果说现在公司有1个销售 ， 那么如果突然有一天一下子走了几十个人那是很正常的事情 。
这样的话公司的稳定性就会大大降低了 。
第二点就是因为合适的人难找 。
公司最近一直在招销售人员 ， 但是合适的人一直找不到 。
从这两点看 ， 现在旅行社规模的扩大存在两方面的障碍 ， 其一就是跳槽现象 ， 尤其是大规模跳槽现象给企业经营者带来的恐惧 ， 还有就是招不来人 。
前者要求公司建立健全的人力资源管理制度 ， 以实现招才、激才、留才的目标 。
后者则要求国家的宏观教育体制为旅游企业提供 。

7、合格可用的人才 。
但是这两者恰恰正是现今存在于我国中小企业及我国教育体制中的两个大问题 。
就我社的工作流程来看一般包含以下模块:找到客户线路设计询价报价协商达成协议签证预定与地接导游接洽出团1.跟踪1售后关系维护其中销售人员是旅行社的一线人员主要负责的是与顾客进行沟通 ， 职责主要包括上述1、2、 4、5、11 ， 5个模块 。
需要有良好的人际关系处理能力 ， 以及对世界各景点的了解(包括各景点的特色 ， 各景点之间的距离等) 。
计调人员主要负责3、7、8、9、1 ， 5个模块 。
要求对世界各地的景点有一个更为全面地了解(包括各景点的特色 ， 各景点之间的距离 ， 景点德温度等) 。
还要对各个航空公司以及酒店有一些价格服务质量等方面 。

8、的了解 。
再有就是要有较强的协调能力 ， 因为要对旅行过程中所发生的一些突发性事件与地接社导游等人员进行沟通协调工作做出及时地处理 。
签证人员主要负责的是第6个模块 。
人员要对各国的各种类型的签证有一定的了解 。
因为签证是一项非常细致而且重复性很强的工作 。
主要的工作就是整理资料以及填写表格 。
所以要求签证人员要非常的细心还有就是要有较强的耐心 。
就我社的管理层来看都是可以独挡一面能够独立完成整个工作流程的资深旅游从业者 。
有一次听同事说有些vip团总经理亲自去当全陪 。
这使得我感觉很迷惑 ， 但是她的回答是“别人带不了 ， 就连总经理有时也会遇到非常棘手的问题 。
”经过这段时间的观察发现公司的管理层都是经验很丰富的资深旅游 。

9、从业者 ， 从业时间基本上都有XX年了 。
所以可以得出一个很显而易见的结论就是旅行社的管理工作 ， 尤其是主攻高端旅游市场的旅行社的管理工作要建立在丰富的从业经验上 ， 不是有一个有着管理理论知识以及对行业的一般性了解的人就可以胜任的 。
当然 ， 也许这很可能是由于我社规模较小的原因造成的 。
但是就旅游产业的原子形产业结构而言 ， 真正的大规模旅行社屈指可数 。
由此我想提出一个疑问 ， 旅游业的职业经理人是学校可以培养出来的吗我们的就业前景真的那么好吗或者这些疑问只能交给社会来解答 。
下面我简要的说以下我发现我实习所在公司所存在的两点问题第一点就是品牌意识不强 。
有一个销售人员对我说 ， 我们跟那些大众旅行社不一样 ， 不用去打品牌 ， 打 。

10、好关系就好了 。
当我就建立品牌的问题问一个经常参与投标的副总时 ， 他说“国旅之类的旅行社也参与投标 ， 但是拿标的未必就是他们 。
关键还要看你的性价比 ， 而且要是打广告的话 ， 还不如用那些钱多招几个销售更能增加利润 。
”这样一想确实也是 ， 毕竟企业追求的是利润最大化 。
而且我们对的市场也让品牌的效应变得稍小一些 。
但是品牌是产品的一种附加价值 。
既然我公司的产品质量很好 ， 说明这个附加价值是正的 ， 所以就应该对其有所利用 。
而且打品牌的方式也不只是广告 。
比如向你产品的用户进行品牌的宣传等等 。
第二点 ， 我不知道算不算是一个问题 ， 就是人力资源管理制度不健全 。
在市场竞争日益激烈的今天 ， 只注重外部竞争而不重视人力资源管理制度的建设几 。

11、乎是现在大部分中小企业的通病 。
当然这种显现形成的原因有其一定的必然性 。
因为人力资源管理制度是建立在岗位职责分工明确的基础上 。
但是中小企业不具备这个先决条件 。
而且以现在公司的规模来看如果雇佣专门的人力资源管理人员对其利用率也会产生不足 。
所以中小企业的人力资源管理还有待有关专家的研究解决 。

来源：(未知)

【学习资料】网址：/a/2021/0320/0021728953.html

标题：2021年10月|2021年10月毕业实习报告6( 二 )