二 。

12、、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节 ， 由于这个模块中包含了很多的不确定性 ， 所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果 。
目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件 ， 为招聘人员的素质评估提供了基础依据 ， 但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单 ， 对招聘的参考意义不大 。
2、构化面试：XX年已经开始操作构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰 。
素质模型的建立需要基于各个部门的支持 ， 各岗位所需求的素质是不相同的 ， 在建立素质模型时 ， 各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的 。

13、作用 。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范 ， 因此本部门专门基于此做了一次专业考试 ， 加强了“取证”环节操作的科学性和专业性 。
4、校园宣讲：XX年实施了一次 ， 但宣讲是由董事长进行的 ， 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观 。
XX年正式启动校园招聘 ， 补充公司新鲜血液 ， 并为部分岗位提供梯队人选 。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的 ， 现在仍然如此 ， 这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度 ， 因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目 。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招 ， 招聘人员没有具体的规定期限 ， 全年计划性不强 。
导致招聘专员一 。

14、天到晚的忙碌但不见成效 。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构 ， 且搭建了招聘网络 ， 形成了自己的招聘来源 ， 招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大 ， 不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强 ， 虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢 ， 招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离 ， 招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进 。
鉴于此 ， XX年招聘工作的重点革新为：1、全面实施构化面试 ， 提高招聘选拔专业度 ， 专业度直接反应应企业的正规化程度 ， 也直接影响招聘效果和企业美誉度 ， 所以在XX年 ， 人力资源 。

15、要成为公司宣传的另一个强有力的窗口 ， 为树立良好公司形象作出贡献 。
2、增加招聘专员 ， 培养人力资源部第二梯队 。
3、提升素质模型建设力度 ， 广泛引起重视 ， 在XX年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型 ， 为招聘选拔坚实基础 。
4、引入新的测评软件 ， 加强新员工入职测评力度 ， 全面配合构化面试工作 ， 提升招聘选拔工作整体科学性及专业度 。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员 ， 参与人力资源日常面试工作 ， 加强招聘的合作性 ， 提高招聘效率 。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因 ， 一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根 ， 各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识 ， 二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了 。

16、解不够深入 ， 或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度 ， 所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训 ， 主要适用于提高各部门负责人战略分解能力 。
至于第二点 ， 由于人力资源部在XX年就完善了职位说明书体系 ， 对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义 ， 也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助 。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位 。
由于公司及行业的特殊性 ， 要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位 ， 一方面我们要做到专业的“取证” ， 另一方面 ， 在做到“取证”到位的基础上还要做到 ， 复合取证 ， 了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理 。
启动校园宣讲 ， 加强 。

17、校园招聘 ， 储备优秀应届毕业生 。
扩展招聘方式 ， 可以考虑专项招聘 ， 例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质 ， 增强整体团队实力 ， 另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力 。

来源：(未知)

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标题：2021|2021年第四季度人力资源工作计划书( 三 )