最后是高素质的综合型、专业型人才匮乏严重 。
建筑业的飞速发展、各地高精尖项目的出现、建筑业海外拓展的步伐加快以及建筑业转型升级的需求需要大量的高端建筑业人才 ， 由于高层次专业技术人才队伍和高技能人才的匮乏 ， 造成我国建筑行业的科技含量与国际差距较大 。
人才学家指出 ， 我国建筑 。

7、产业技术进步在经济增长中的作用约为25%30% ， 而发达国家达到70%80% 。
人才流失严重 。
建筑市场人才竞争日趋激烈 ， 建筑人才流失现象严重 ， 使陷入人才困境的建筑业雪上加霜 。
流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类 ， 如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师 。
这些职位都是建筑行业的核心职位、企业的骨干人才 ， 尤其是项目经理是项目管理班子的核心 ， 决定着承包工程项目的成败 ， 他们的流失对于企业会造成巨大的损失 。
从个人角度看 ， 个人的待遇、期望值（满意度）、追求、能力的发展（个人价值的实现）等都是影响人才流失的关键 。
此外 ， 个别员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生 ， 把企业和社会理想化 ， 期望值过高 ， 缺乏足够的思 。

8、想准备 ， 一旦真正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力 ， 便产生巨大的心理落差 ， 步入社会的第一步受挫 ， 导致重新选择 。
据统计 ， 毕业三年内流失的人才占总流失人才的50%以上 。
从企业角度看 ， 工作环境、用人制度等是导致人才流失的主要诱因 。
施工企业不仅施工条件艰苦 ， 与外界交往困难 ， 而且其流动性决定了它的员工只能四海为家；对员工缺乏职业生涯的规划和设计 ， 对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排 ， 使人才看不到发展的潜力和希望；施工企业为了承揽更多的施工任务 ， 常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力 ， 对人力资本重视不够 ， 对人才往往只重引进不重培养 ， 对人力资本投资较少 ， 进一步 。

9、加重人才流失 ， 陷入恶性循环 。
尤其是工程技术负责人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性 ， 而房地产行业薪酬高 ， 工作环境好 ， 相对轻松的工作压力从建筑业截留了大批人才 。
对策战略升级 ， 加大投入 。
民工荒和人工价格的上涨表明传统的廉价的劳动力优势正在丧失 ， 建筑企业进行战略转型升级 ， 依靠创新和品牌能力走向高水平竞争 ， 加大对人力资本的投入通过提高建筑业劳动生产率来提升产业发展水平与企业效益 。
建筑企业必须意识到人才对企业可持续发展的重要性 ， 重视人才、以人为本 ， 加大人力资源投入 ， 创新人力资源管理方法 ， 最大化发挥人才能动性 。
开拓渠道 ， 广纳人才 。
建筑企业要善于发挥自己的优势 ， 有效地利用企业资源 ， 创 。

【建筑业|建筑业人才困境分析-贺灵童】10、造吸引人才的条件 ， 同时采用各种形式全方面吸纳人才 。
采用内部选拔和外部选聘相结合 ， 加强企业与人才的直接沟通 ， 减少招聘的信息失真 。
例如 ， 施工企业可以主动与相关院校对接 ， 以院校人才合作项目为平台 ， 低成本挖掘优秀人才资源 。
培养人才 ， 提升价值 。
发挥人才效益 ， 必须将选人与育人有机结合 ， 建立多渠道、多层次的人才培养机制 ， 提升员工的归属感 。
其中 ， 与第三方专业人才培训机构合作是一种快速有效的人才培养方式 ， 可以借助外部专业的培训力量 ， 短期内快速提升人才队伍技能与素质 。
建设企业文化 ， 留住人才 。
大多数建筑企业不注重企业文化的建设 ， 易造成员工的价值观与企业理念的错位 ， 这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因 。
施工企业需要树立企业价值观 ， 并融入企业文化建设 ， 增强员工黏性 。
优化管理 ， 提升效率 。
施工企业必须认识到低廉的、无限的劳动力供应时代已经终结 ， 必须向管理要效率 。
通过组织结构优化 ， 引入信息化技术等方式提升工作效率和管理协同效率 ， 缓解人力资源不足的困境 。
发表于新鲁班 。

来源：(未知)

【学习资料】网址：/a/2021/0324/0021765297.html

标题：建筑业|建筑业人才困境分析-贺灵童( 二 )