很多员工也会问为什么自己的期权那么少？公司要做起来需要很多人的努力 ， 需要预留足够多的股权给后续加入的员 工 。
2 员工股权激励的步骤员工期权激励 ， 会经历四个步骤 ， 即授予、成熟、行权、变现 。
授予 ， 即公司与员工签署期权协议 ， 约定员工取得期权的基本条件 。
成熟 ， 是员工达到约定条件 ， 主要是达到服务期限或工作业绩指标后 ， 可以选择掏钱行权 ， 把期 。

7、权变成股票 。
行权 ， 即员工掏钱买下期权 ， 完成从期权变成股票的跨跃 。
变现 ， 即员工取得股票后 ， 通过在公开交易市场出售 ， 或通过参与分配公司被并购的价款 ， 或通过分配公司红利的方式 ， 参与分享公司成长收益 。
3 员工股权激励的进入机制1.定时：有的创业者 ， 在公司很初创阶段 ， 就开始大量发放期权 ， 甚至进行全员持股 。
我们的建议是：对于公司核心的合伙人团队 ， 碰到合适的人 ， 经过磨合期 ， 就可以开始发放股权 。
但是 ， 对于非合伙人层面的员工 ， 过早发放股权 ， 一方面 ， 股权激励成本很高 ， 给单个员工三五个点股权 ， 员工都可能没感觉；另一方面 ， 激励效果很差 ， 甚至会被认为是画大饼 ， 起到负面激励效果 。
因此 ， 公司最好是走到一定阶段（比如 ， 有天使 。

8、轮融资 ， 或公司收入或利润达到一定 指标）后 ， 发放期权的效果会比较好 。
发放期权的节奏：要控制发放的节奏与进度 ， 为后续进入的团队预留期权发放空间（比如 ， 按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向 ， 但最好是先解决第一梯队 ， 再解决第二梯队 ， 最后普惠制解决第三梯队 ， 形成示范效应 。
这样既可以达到激励效果 ， 又控制好激励成本；期权激励是中长期激励 ， 激励对象的选择 ， 最好先恋爱 ， 再结婚 ， 与公司经过一段时间的磨合期 。
2. 定人股权激励的参与方 ， 有合伙人 ， 中高层管理人员（ VP ， 总监等） ， 骨干员工与外部顾问 。
合伙人主要拿限制性股权 ，不参与期权分配 。
但是 ， 如果合伙人的贡献与他持有的股 权非常不匹配 ，也 。

9、可以给合伙人增发一部分期权 ， 来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题 。
中高层管理人员是拿期权的主要人群 。
3. 定量定量一方面是定公司期权池的总量 ， 另一方面是定每个人或岗位的量 。
公司的期权池 ， 10-30%之间较多 ， 15%是个中间值 。
期权池的大小需要根据 公司情况来设定 。
在确定具体到每个人的期权时 ， 首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小 ， 然后再定具体个人的期权大小 。
在确定岗位期权量时可以先按部门分配 ， 再具体到岗位 。
公司总池子确定下来 ， 再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段 ， 员工该取 得的激励股权数量基本就确定下来了 。
同一个级别的技术大拿 ， 在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司 。

10、、在 C轮甚至IPO前夕加入公司 ， 拿到的期权应该设计成区别对待 。
另外 ， 公司也可以给员工选择 ，是拿高工资+低期权 ， 还是拿低工资 +高期权 。
创始人通常都喜爱选择低工资高期权的 。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准 。
比如 ， 对于VP级别的管理人员 ， 如果在天使进来之前参与创业 ， 发放2%-5%期权；如果是 A轮后进来 ， 1%-2%如果是C轮或接近IPO 时进来 ， 发放 0.2%-0.5% 。
对于核心 VP （CTO,CFO CTO等） ， 可以参照前述标准按照 2-3倍发 。
总监级别的人员 ， 参照 VP的1/2或1/3发放 。
4. 定价讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？建议是：（1）员工必须掏 。

11、钱 。
掏过钱与没掏过钱 ， 员工对待的心态会差别很大；（2） 与投资人完全掏钱买股权不同 ， 员工拿期权的逻辑是 ， 掏一小部分钱 ， 加上长期参与创业赚股权 。
因此 ， 员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权 。
期权发放的过程 ， 是要让员工意识到 ， 期权本身很值钱 ， 但他只需要掏一小部分钱即可获得 。
之所以他只掏钱少 ， 是因为公司对他是有预期的 ， 是基于他会长期参与创业的 ， 他打个酱油即跑路 ， 公司把他的期权回购是合情合理 ， 员工也是可接受的 。
5.定兑现条件:也即员工什么时候可以行权 。
25%25%四年全部兑现 。

来源：(未知)

【学习资料】网址：/a/2021/0329/0021807731.html

标题：正确|正确设计员工期权激励方案( 二 )