1、 人力资源管理实践、智力资本导向与企业绩效张悟移 贺琪【摘 要】 有研究表明智力资本和人力资源的有效管理可以交互作用 ， 提高企业的绩效 。
基于此 ， 试图探索人力资源管理实践能否在智力资本导向的中介作用下影响企业绩效 。
文章对人力资源管理实践、智力资本导向与企业绩效间的关系进行假设 ， 并利用结构方程模型对189家企业问卷调查的数据进行验证 。
结果证实人力资源管理实践对智力资本导向有正向作用 ， 且通过智力资本导向对企业绩效有正向作用 ， 最后总结了对企业进行有效管理提高绩效的启示 。
【关键词】 人力资源管理实践;
智力资本导向;
企业绩效【中图分类号】 F272.92 【】 A 【】 1004-5937（2018）0 。

2、6-0081-04一、引言全球化和知识经济时代背景下 ， 企业生存仍需不断加强自身竞争力 ， 但传统的竞争优势资源并不能保证企业的生存 ， 这就需要企业与时俱进不断更新管理方式并改变思想 。
中西方学者经长时间研究发现人力资源管理实践对于企业绩效的提高有着积极的影响 ， 但是两者间的作用机制比较复杂 ， 人力资源管理实践如何影响企业绩效 ， 是否有中介变量存在 ， 目前学术界仍没有一个公认的结论去解释人力资源管理实践和企业绩效之间的作用机制 。
现有的国内外文献一方面从个人层面考虑 ， Katou和Budhwar 1 提出人力资源管理（HRM）能够对员工的动机产生影响 ， 从而影响员工的行为和产出 ， 最终对企业绩效产生影响 。
与此研究模式类 。

3、似 ， 员工参与度 2 、员工满意度 3 、组织公民行为 4 都曾被作为中介变量研究HRM与企业绩效的影响关系 。
另一方面从组织层面考虑 ， Ngo和Loi 5 提出人力资源管理影响了员工的思想和行为 ， 潜移默化形成了企业文化并反作用于员工 ， 最终影响企业绩效 。
这些研究都取得了丰硕成果 ， 但是大多数国外学者基于其国情进行研究 ， 对国内理论的完善和现实指导意义不大;
随着全球化和知识经济的兴起 ， 这个中介变量也会随之发生变化 。
本研究基于本国国情和知识经济的时代背景 ， 将智力资本导向引入作为中介变量 ， 探究人力资源管理实践和企业绩效之间的关系 。
智力资本导向由Snell等 6 提出 ， 智力资本在HRM与企业核心能力之间起桥梁作 。

4、用 ， 人力资源管理系统通过影响智力资本从而形成企业的核心能力 。
即在人力资源管理系统和智力资本的相互影响作用过程中 ， 逐渐形成能够维持企业市场地位 ， 保持企业竞争力的核心能力 。
Wright 7 指出人力资源管理实践将构成智力资本各个部分的比例和状态进行重组 ， 这也是企业为何能够通过智力资本维持和提高自身竞争力的原因所在 。
这不仅对企业提高绩效、提升竞争力具有现实指导意义 ， 而且具有重要的理论价值 。
卢鹏 8 基于构型理论 ， 将国内人力资源构型划分为发展型、协作型和事务型 ， 并证明智力资本在各种构型的人力资源与企业绩效之间起一定的中介作用 。
基于此 ， 将智力资本导向引入到人力资源管理实践和企业绩效影响关系的研究中 ， 尝试 。

5、打开两者间的“黑箱”这不仅对企业提高绩效、提升竞争力具有现实指导意义 ， 而且具有重要的理论价值 。
二、研究理论及假设（一）人力资源管理实践与企业绩效人力资源管理实践的开发、利用和延续是融入在企业成长历史和文化中的 ， 具有难模仿性、难替代性和稀缺性等特性 ， 因而是企业保持持续竞争优势力量的源泉 ， 并能够提高企业绩效 9。
Terpstra和Rozell 10 研究了员工招聘来源等五种招聘活动与企业绩效的关系 ， 并得出这些招聘活动执行的完整性与企业绩效间呈显著的正向关系 。
Ngo等 11 研究得出结构化训练的加强也能够促进企业绩效的提高 。
Fey等 12 发现薪酬高低成为影响企业绩效水平最明显的人力资源管理活动 ，。

6、这在管理层和一线员工中都适用 。
Delaney和Huselid 13 认为HRM通过员工知识技能、激励和工作结构三方面对企业绩效产生影响 。
Zaini等（2009）对153家马来西亚的公司进行调查分析后发现 ， 培训和HR规划对企业绩效起积极作用 。
Lee Feng Hui（2010）对台湾企业进行分析后得出 ， 基于战略整合的人力资源管理活动对企業的绩效起到正向作用 。
这些研究都表明人力资源管理对企业绩效起着积极的影响 ， 因而 ， 本文推论如下：H1：人力资源管理实践对企业绩效具有正向影响作用 。
（二）人力资源管理实践与智力资本导向人力资源管理与智力资本中的人力资本、流程资本、创新资本和关系资本四大组成部分都有着密 。

7、切的联系 ， Snell等 6 提出人力资源管理实践能够影响智力资本的流转 。
Wright 7 认为人力资源管理实践通过对构成智力资本各个部分的比例和状态进行重组 ， 进而增加企业的附加值 。
人力资本主要体现为企业期望利用员工的知识技能为企业创收而在人力方面的投资和关注 。
企业中知识和技能是依附人而存在的 ， 企业进行招聘 ， 甄选员工 ， 继而对员工进行培训 ， 都是在提高企业的人力资本 ， 对员工进行绩效评价和发放薪酬也是对员工知识技能的认可和激励;
流程资本和创新资本体现为企业为了保证内部的健康良好运转而投入的资本 ， 以及在研发方面的投资等 。
Currie和Kerrin 14 认为企业若招聘到气质和价值观能与本企业文化相匹配的 。

8、员工 ， 便有利于企业文化的建设 ， 合适的激励措施也能促进员工研发的激情 。
关系资本体现为企业内部关系以及为了维持与利益相关者的良好关系进而不断投入的资本和关注程度等 。
良好的培训和团队建设能够形成企业内部长期承诺的氛围并且能够更好地维护与利益相关者的关系 。
综上所述 ， 人力资源管理实践对智力资本积累有着重要的推进作用 ， 因此 ， 本文推论如下：H2：人力资源管理实践对智力资本导向具有正向影响作用 。
（三）智力资本导向和企业绩效知识经济时代背景下 ， 智力资本成为决定企业成败的至关重要因素 。
Brennan和Connell（2000）提出 ， 智力资本对于企业保持长期的优势竞争地位有着极其关键的作用 ， 更加注重智力资本管理的企 。

9、业往往比其他企业竞争优势更明显 。
Lei等 15 提出企业利用人力资本把握战略机会 ， 进而能够为企业创收更多 。
雷洋 16 从人力资本的特征方面证明人力资本对企业绩效有着显著的促进作用 。
Dess 17 发现企业的研发能力、技术吸收和开发能力都对企业绩效有着正向作用 。
Galbraith 18 提出企业规范的程序、信息系统、企业流程有助于企业做出快速准确的判断进而提高企业绩效 。
Appiah-Adu 19 研究发现关系资本与企业绩效有着显著的正向关系 。
研究表明 ， 智力资本导向是企业绩效提高的重要因素 ， 因此 ， 本文推论如下：H3：智力资本导向对企业绩效具有正向影响作用 。
（四）智力资本的中介作用上述假设将人力资源 。

10、管理实践、智力资本导向和企业绩效联系 ， 人力资源管理实践通过重组智力资本进而影响企业绩效 。
人力资源管理实践促进了企业人力资本、组织资本和关系资本的积累 ， 最终智力资本对企业绩效的提升产生积极影响 ， 智力资本是人力资源管理实践和企业绩效的中介变量 ， 因此 ， 本文推论如下：H4：智力资本导向在人力资源管理实践和企业绩效之间存在中介作用 。
三、研究设计（一）研究样本本研究主要在北京、天津和河北等地随机选取部分企业发放问卷 ， 共发放300份 ， 其中有效问卷189份 。
国有企业占25.40% ， 民营企业占47.08% ， 外资和合资企业占27.52% ， 制造业占46.03% ， 金融业占21.16% ， IT业占11.11% ， 其他占21 。

11、.69% 。
（二）信度和效度分析本研究采用人力资源管理的系统观 ， 把人力资源管理实践分为招聘和选拔、培训和开发、薪酬和福利、绩效评估和团队工作五个部分 。
Cronbachs ？琢系数分别为0.813、0.824、0.897、0.796、0.805 。
二阶验证性因子分析结构显示 ， 拟合指标中 ， X2/df=59.64/563 ， GFI=0.956和CFI=0.943均大于0.9;
RMSEA=0.037 ， 小于0.05 ， 这表明因子模型的拟合度满足要求 。
李冬伟和李建良提出智力资本应包括人力资本、创新资本、流程资本、关系资本四个主要方面 20。
本研究据此设计问卷 ， Cronbachs ？琢系数分别为0.786、0.8 。

12、15、0.865、0.809、0.854 。
二阶验证性因子分析结构显示 ， 拟合指标中 ， X2/df=48.19/393 ， GFI=0.936和CFI=0.947均大于0.9;
RMSEA=0.012 ， 小于0.05 ， 这表明因子模型的拟合度满足要求 。
企业绩效综合客观和主观因素分为市场占有率、产品质量和服务品质、客户满意度、利润率和相对行业的绩效水平 。
据此设计包括这五项的题目 ， Cronbachs 系数为0.869 。
二阶验证性因子分析结构显示 ， 拟合指标中 ， X2/df=34.16/283 ， GFI=0.976和CFI=0.963均大于0.9;
RMSEA=0.016 ， 小于0.05 ， 这表明因子模型的拟合度满足要求 。
四、 。

13、研究结果本研究采用结构方程模型 ， 利用AMOS16.0软件进行分析 。
（一）结构方程模型拟合度分析基本拟合标准用以检验模型的误差 ， 衡量误差必须是正值 ， 或者因子载荷在0.5和0.95之间 ， 并且是否都达到显著水平进行判断 。
本研究各标准误差和因子载荷及显著性都达到要求（详见表1） 。
整体模拟拟合度用以检测模型和数据的适配水平 。
本研究绝对拟合指数、增量拟合指数和简约拟合指数都在接受范围内 。
综上所述 ， 本研究模型能够合理反映假设的因果关系 。
（二）假设检验直接作用检验 。
本文三个假设均得到验证 ， 即人力资源管理实践对企业绩效具有正向作用（P0.001） ， 人力资源管理实践对智力资本导向具有正向作用（P0.001） ， 智力 。

14、资本导向对企业绩效具有正向作用（P0.001） ， 见表2 。
智力资本导向的中介作用检验 。
用模型1、模型2和模型3检验智力资本导向在人力资源管理实践与企业绩效之间起的中介作用 。
模型1中 ， 人力资源管理实践与企业绩效之间有显著相关关系（p0.001） 。
模型3是全模型 ， 添加智力资本导向后 ， 人力资源管理实践与企业绩效间的回归系数变为0.16 ， 相关性减弱 ， 显著程度变为0.01p0.05 。
智力资本导向回归系数为0.217 ， 表现为一般的相关关系（0.01p0.05） 。
这表明 ， 添加智力资本导向后 ， 人力资源管理实践对企业绩效的影响明显降低 ， 智力资本导向代替了人力资源管理实践对企业绩效的部分影响 。
因此 ， 智力资本导向在人 。

15、力资源管理实践和企业绩效之间存在部分中介作用 ， 见表3 。
五、结论与启示（一）结论首先 ， 智力资本在人力资源管理实践与企业绩效之间起中介作用 ， 是二者的桥梁 。
人力资源管理实践对员工的培训和管理等活动 ， 促进了智力资本各个部分的积累 ， 进而智力资本的积累又为企业绩效的提高奠定了基础 ， 提高了企业绩效 。
人力资源管理实践是通过影响智力资本导向来促进企业绩效提高的 。
其次 ， 人力资源管理实践影响企业绩效是个体和组织相互作用的结果 。
人力资源管理实践先影响了个体的思想和态度 ， 个体在组织中又潜移默化地影响了组织的状态 ， 进而促进了智力资本的积累 ， 最终提高了企业绩效 。
而且人力资源管理实践影响了智力资本后 ， 员工在智力资本积累过程中 。

16、 ， 又受到智力资本的反作用影响 ， 不断改变个人的思想和行为以適应企业智力资本导向的氛围 。
因而 ， 人力资源管理实践不断影响个体和组织的状态 ， 使二者不断相互作用推动智力资本的积累 ， 最终提高企业绩效 。
（二）启示本研究结论对指导企业管理具有一定的现实意义 。
企业管理者要将人力资源管理与智力资本导向相结合 ， 从本研究分析结果来看 ， 智力资本确实在人力资源管理实践与企业绩效的关系中起着中介作用 。
人力资源管理实践通过影响智力资本的组合和积累进而影响企业绩效 。
智力资本对于企业绩效也有着显著的正向影响作用 。
当前 ， 大多数企业已经注意到智力资本的关键作用 ， 但是关注程度十分欠缺 ， 还没能充分发挥智力资本的作用 ， 提高企业绩效 。
我国智 。

17、力资本的开发利用还有很大空间 ， 首先管理者应该充分发挥人力资源管理实践中的激励作用 ， 从而吸引、培养、留住人才 ， 充分发挥人才的主观能动性 ， 促进人力资本的积累 ， 进而提高企业绩效;
其次应该重视人才的培养 ， 特别是创新能力的培养 ， 提高企业的研发和创新能力 ， 促进创新资本的积累;
最后在人力资源管理实践中引导、创建支持员工学习与分享的企业文化 ， 优化组织结构 ， 完善信息化管理平台 ， 促进流程资本的积累 。
通过人力资源管理实践 ， 促进企业部门间、团队间的合作交流 ， 整合碎片化信息 ， 推动个体智力资本向组织智力资本转化 ， 整合扩大客户资源 ， 促进关系资本的积累 ， 进而提高企业绩效 。
（三）不足和展望本研究的不足和局限在于：首先 ， 未能深入 。

18、分析人力资源管理实践各个维度与智力资本导向各个维度之间的影响关系 ， 人力资源管理具体是如何影响智力资本的 ， 影响程度的大小都是本次研究的不足所在 。
其次 ， 本研究的样本量和研究方法也有待扩充和优化 ， 以使结论更加准确和有效 。
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稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0819/0023818575.html

标题：人力资源|人力资源管理实践、智力资本导向与企业绩效