【工程造价|工程造价咨询企业的人力资源管理】1、工程造价咨询企业的人力资源管理摘要：建立人尽其才的用人机制 ， 创造良好的执业环境 。
造价咨询公司在发展中应充分重视人力资源管理 。
建立有效的人才培育机制并建立健全企业内部的激励约束机制 。
关键词：造价咨询企业；人力资源管理；激励约束机制 为了在更高层次参与竞争 ， 建立一支高素质的执业队伍是关键 。
而要提高执业人员的素质 ， 建立有效的培训体系至关重要 。
随着事务所规模的扩大 ， 项目的增多 ， 执业人员将逐步形成金字塔型的结构 。
这时 ， 采取随机和一对一的“带徒”模式 ， 效率太低 ， 且不利于业务人员博采众长、全面发展 ， 而工程造价咨询行业的特殊性又决定了工程造价咨询事务所不可能完全依靠事务所以外的培训机构来完成培训工作 。
因此 ，。

2、事务所除了参加注协组织的培训外 ， 还要有针对性的拟订自己的培训课题 ， 并建立专门的培训设施和基地 。
这是国内工程造价咨询事务所参与更高层次竞争和向国际市场进军的必然要求 。
要把培训工作作为一个事务所对员工最好的福利 ， 在这方面多投入一点 ， 实际上是一件本小而利大的事 。
一个人的知识结构无论多么专业 ， 总是具有外溢价值的 ， 即其专业知识会外溢到相关的知识领域 ， 在相关领域创造新的增值价值 。
工程造价咨询行业的外溢价值首先触及到的就是咨询 ， 即工程审计、全过程控制咨询和管理咨询 。
作为事务所的管理者 ， 要学会管理这些外溢价值 。
1、建立有效的人才培育机制 企业核心竞争力 ， 归根结底是人才竞争力 。
对一个造价咨询企业来讲 ， 领导是核 。

3、心 ， 人才是关键 。
可以通过三个方面进行人才培育机制建立：建设一个具有创新精神的领导核心；建设一支学习型、具有造价咨询经验的项目经理队伍；企业核心竞争力人才的培育 。
工程造价咨询企业发展的根本要素是人才 ， 竞争核心力还是人才 。
因此 ， 造价咨询企业要花大力气、建立起人才高地 ， 尽快培育出特别能战斗、特别能工作、特别能竞争的各层次人才队伍 ， 才能使企业永远立于不败之地 。
2、建立健全企业内部的激励约束机制 在工程造价咨询企业从事咨询活动的专业人士基本上是知识型员工 ， 知识型员工不同于普通员工是因为他的不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬 ， 还更多关心自己的发展需求（包括个人成长、工作自主、业务成就等） ， 而特别关 。

4、注个人成长、业务成就和金钱财富的需求 。
工程造价咨询企业领导 ， 在全面了解专业人士的需求之后 ， 就要有针对性的建立相应的缴励机制 ， 充分发挥专业人士的积极性、创造性和开拓精神 ， 为企业拓展业务 ， 高质量地完成咨询业务 ， 为企业创品牌 ， 争效益作出自己的贡献 。
工程造价咨询企业激励机制 ， 主要有以下几种： 1）有限责任合伙制逐步走向无限责任制公司 目前 ， 我国大多数造价咨询企业是采用有限责任合伙制 ， 这种有限责任合伙制的合伙人只对自己行为引起的债务负担有限责任而不连带 。
无限责任合伙制的合伙人对个人执业行为的过失承担无限责任 ， 激励着每一个合伙人在执业活动中必须认真负责 ， 以高度的责任感完成客户的委托 ， 承担风险 。
目前 ， 国 。

5、际上著名的造价咨询公司如利比、威宁谢等都是采用这种形式的合伙制 。
这类合伙制的企业经常不断吸纳新秀 ， 定期进行小比例的股权转让（每年咨询人员升为合伙人比例约10%左右） ， 让更多对企业有突出贡献的优秀专业人士 ， 即造价工程师加入到合伙人中 。
显然 ， 这种合伙制能有效地发挥执业者的积极性和创造力 。
根据我国目前市场经济体制发展情况 ， 笔者认为 ， 还是采用有限责任合伙制比较合适 ， 但可以学习国际著名咨询企业的经验 ， 不断挑选优秀的执业者加入到合伙的行列中来 ， 逐年转让小份额的股权给优秀执业者 。
这样 ， 不仅能有效地激励合伙人的个人行为 ， 调动企业员工的积极性和创业精神 ， 又能稳定地促进企业科学发展 。
2）奖酬激励制度 工程造价 。

6、咨询企业的奖酬激励主要是项目奖金 ， 其次是管理奖金 。
项目奖金是为了激励专业技术人员保质保量完成执业任务而支付的薪金以外的酬金；管理奖金是为了激励企业行政管理人员以优秀的工作业绩而取得的薪金以外的酬金 。
这两项激励制度 ， 一是促进专业技术人员抓紧项目进度 ， 提高项目质量和水平 ， 二是激励行政管理人员 ， 努力工作 ， 尽职尽责地完成公司各项管理工作 。
3）荣誉感激励制度 荣誉是成就和贡献的象征 ， 是人身价值的体现 。
荣誉感激励包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等 。
人都具有良好的荣誉感 ， 正如心理学家所说：好的孩子是夸出来的 。
成年人也是这样 ， 荣誉感可谓是人的本性 。
造价咨询企业应建立起荣誉感激励制度 ， 对执业优秀、工作成 。

7、绩突出的员工给予精神和物质奖励 。
这些激励 ， 成本不高 ， 但作用是很大的 。
尤其是知识型员工 ， 因受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念与普通员工不同 ， 他们更重视荣誉感 4）个人成长和职业教育激励制度 人的成长包括身体健康成长、科学技术知识成长、智力和才干的成长、以及工作业务能力和职业道德的成长等 。
这些成长离不开教育和工作实践、离不开展现个人成长的舞台 。
为此 ， 造价咨询公司一是要根据员工的特长和能力 ， 提供适合的工作平台（工作岗位）；二要注重人力资本投资 ， 建立和健全人才培养机制 ， 为员工提供教育、技术和技能的学习机会 ， 不断提高员工的综合素质 ， 使员工的人力资本价值不断提高 ， 让员工造就终身就业的好本事；三是要建 。

8、产和健全有效地人才培养制度（包括组织制度） ， 激励员工脱颖而出 ， 培养出高尖的专业技术人才 ， 高层的经营人才和精明的管理人才 。
常言道：要想马儿跑 ， 马儿要吃草；要想马儿跑得快 ， 要给马儿吃得饱 。
这个非常简单的道理 ， 不少企业的领导者就是做不到 。
究其原因 ， 一是缺乏科学发展观；二是短期行为；三是只顾自身或合伙人的利益 ， 忽失了广大员工的利益 。
对这样的企业家 ， 有人称之为：近视眼、残疾人 。
5）参与激励制度 现代人力资源管理的理论和实践表明：现代员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望 ， 尤其是知识型员工 ， 更为迫切 。
因此 ， 造价咨询公司的领导者 ， 要创造和提供一切机会让员工参与公司管理和决策 。
通过参与管理 ， 使员工了解公司、 。

9、关心公司 ， 通过参与 ， 公司也能了解员工 。
这样 ， 彼此了解、信任 ， 能有效地激励员工的积级性和创造力 ， 增强员工对公司的归属感、认同感、成就感和责任感 ， 使广大员工想为公司所想 ， 急为公司所急 ， 真正把公司当作自己的大家庭 。
6）建立配套的约束机制 激励与约束是相辅相成的 ， 有激励而无约束 ， 激励难以顺利进行 ， 约束是激励的保障措施 。
约束机制 ， 主要是建立绩效评估制度和企业内部的惩戒制度 。
绩效评估是有效激励的前提和基础 ， 通过绩效评估为激励提出依据和标准 ， 才能对员工进行合理的奖励与惩戒 。
造价咨询企业绩效评估主要内容包括：员工的专业技能、执业能力和水平 ， 与客户的沟通能力、团队合作协调能力和执业道德等 。
对绩效评估不合格的员工 ， 企业内部应建立惩戒制度 。
凡是绩效评估不合格的员工在当年的奖金、福利方面 ， 少发或不发；连续两年绩效评估不合格的员工劝其离职 。
对于因个人违背职业道德、行业自律公约给客户或公司带来损失的 ， 应视其严重情况 ， 给予相应的行政处分甚至以开除 ， 并报造价师注册机构和造价协会给予处罚 。
参考文献： 1郑红.浅谈建设项目的工程造价管理J.涟钢科技与管理 ， 2007 ， （04）. 2余刘军 ， 试论激励理论在人力资源管理中的应用 ， 人口与经济 ， 2001年第10 3赵国杰 ， 冯石岗.建构基于人本导向的企业发展战略体系初探J.大连理工大学学报 ， 2002 ， 4.第 6 页 共 6 页 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0822/0023893831.html

标题：工程造价|工程造价咨询企业的人力资源管理