第二章人力资源的引进与开发第五条企业应当根据人力资源总体规划 ， 结合生产经营实际需要 ， 制定年度人力资源需求计划 ， 完善人力资源引进制度 ， 规范工作流程 ， 按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作 。
第六 。

12、条企业应当根据人力资源能力框架要求 ， 明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求 ， 遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则 ， 通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才 ， 重点关注选聘对象的价值取向和责任意识 。
企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工 ， 应当切实做到因事设岗、以岗选人 ， 避免因人设事或设岗 ， 确保选聘人员能够胜任岗位职责要求 。
企业选聘人员应当实行岗位回避制度 。
第七条企业确定选聘人员后 ， 应当依法签订劳动合同 ， 建立劳动用工关系 。
企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位 ， 应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议 ， 明确保密义务 。
第八条企业应当 。

13、建立选聘人员试用期和岗前培训制度 ， 对试用人员进行严格考察 ， 促进选聘员工全面了解岗位职责 ， 掌握岗位基本技能 ， 适应工作要求 。
试用期满考核合格后 ， 方可正式上岗；试用期满考核不合格者 ， 应当及时解除劳动关系 。
第九条企业应当重视人力资源开发工作 ， 建立员工培训长效机制 ， 营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围 ， 加强后备人才队伍建设 ， 促进全体员工的知识、技能持续更新 ， 不断提升员工的服务效能 。
第三章人力资源的使用与退出第十条企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制 ， 设置科学的业绩考核指标体系 ， 对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价 ， 以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据 ， 确保员工 。

14、队伍处于持续优化状态 。
第十一条企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度 ， 切实做到薪酬安排与员工贡献相协调 ， 体现效率优先 ， 兼顾公平 。
第十二条企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度 ， 明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等 ， 形成相关岗位员工的有序持续流动 ， 全面提升员工素质 。
第十三条企业应当按照有关法律法规规定 ， 结合企业实际 ， 建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制 ， 明确退出的条件和程序 ， 确保员工退出机制得到有效实施 。
企业对考核不能胜任岗位要求的员工 ， 应当及时暂停其工作 ， 安排再培训 ， 或调整工作岗位 ， 安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的 ， 应当按照规定的权限和程序解除劳动合同 。
企业应当与退 。

15、出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限 ， 确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全 。
企业关键岗位人员离职前 ， 应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计 。
第十四条企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估 ， 总结人力资源管理经验 ， 分析存在的主要缺陷和不足 ， 完善人力资源政策 ， 促进企业整体团队充满生机和活力 。
企业内部控制应用指引第4号社会责任企业内部控制应用指引第4号社会责任第一章总则第一条为了促进企业履行社会责任 ， 实现企业与社会的协调发展 ， 根据国家有关法律法规和企业内部控制基本规范 ， 制定本指引 。
第二条本指引所称社会责任 ， 是指企业在经营发展过程中应当履行的社会职责和义务 ，。

16、主要包括安全生产、产品质量（含服务 ， 下同）、环境保护、资源节约、促进就业、员工权益保护等 。
第三条企业至少应当关注在履行社会责任方面的下列风险：（一）安全生产措施不到位 ， 责任不落实 ， 可能导致企业发生安全事故 。
（二）产品质量低劣 ， 侵害消费者利益 ， 可能导致企业巨额赔偿、形象受损 ， 甚至破产 。
（三）环境保护投入不足 ， 资源耗费大 ， 造成环境污染或资源枯竭 ， 可能导致企业巨额赔偿、缺乏发展后劲 ， 甚至停业 。
（四）促进就业和员工权益保护不够 ， 可能导致员工积极性受挫 ， 影响企业发展和社会稳定 。
第四条企业应当重视履行社会责任 ， 切实做到经济效益与社会效益、短期利益与长远利益、自身发展与社会发展相互协调 ， 实现企业与员工、企业 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0822/0023895677.html

标题：企业内部|企业内部控制应用指引第1号--18号( 三 )