如何搞好人力资源管理？_生活广记

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理通常包括以下具体内容：?。?）职务分析与设计。?。?）人力资源规划。?。?）员工招聘与选拔。?。?）绩效考评?。?）薪酬管理。?。?）员工激励。?。?）培训与开发。?。?）职业生涯规划。?。?）人力资源会计。?。?0）劳动关系管理。
人力资源管理具体任务
制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
保管员工档案
人力资源管理部门有责任有义务保管员工入厂时的简历、应聘考核表以及入厂后关于工作职能、工作表现、工作成绩、绩效考核、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
人力资源是如何进行管理的转载以下资料供参考
如何做好人事管理工作
一、人事管理工作的主要任务：
1、组织。也就是制定、修改关于权限和工作职能责任的组织结构；
2、计划。预测对于工作人员的需求，做出人员投入的计划；
3、人员的配备和使用。按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等；
4、培训。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训；
5、政治思想工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想觉悟，激励工作人员工作的积极性、创造性。
6、人事管理研究。对工作情况和程序进行总结、评价，以便于改进管理工作。
二、人事管理工作主要那些：
1、人员的招收、录用、培训、工作效绩的考核、离职等一系列流程，工作人员档案的建立；
2、人力资源管理制度的建立，员工、管理层等各级关系的协调，做好人事工作不是那么容易的。
三、人事管理的角色和地位
1、助手和参谋作用：为了工作的整体利益，要为管理层提供好的建议，成为领导的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用；
2、服务者和监督者：因为工作的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，要各司其职又要为工作人员服好务，还要对各片区的工作人员进行检查，并对违反者进行相应的处理。
3、自律者和示范者：该部门和工作人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对于工作的威信就会产生很坏的影响。
4、部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能善于沟通和协调，对工作人员的心理也要有一定程度的掌握，对相关的知识与技能也要有一定的要求。
四、要充分发挥该部门工作的作用
我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为领导建立人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的激励系统。
总而言之，人事管理工作的最终目标就是确保工作的正常运作正常的进行，为工作创造效益，这也是人事部门存在的价值。从管理层到工作层，都要做到各得其所，各尽其才。也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，使每个人的才能全部地朝着有利于达到的目标的方向发展。美国通用汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说，人员组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联合的形式。
【如何搞好人力资源管理？】
人力资源是如何进行管理的
现代企业越来越把人力资源作为企业生存和发展的重要因素，为了提高企业的核心竞争力和可持续性发展，做好人力资源的利用和管理工作是非常重要的。本文是我精心编辑的，人力资源是如何进行管理的希望能帮助到你！
案例：某多元化集团企业，以金融为核心业务，员工千人、分支机构较多、目前公司内部呈现出以下问题。
1. 后台人员流动性较大；
2. 内耗严重、工作质量与效率低下；
3. 新型业务发展迅速，人员急速扩张，招聘力量薄弱。
请问，作为人力资源管理者的你，会如解决？
相信上述案例对于从业多年的HR来说并不稀奇，应该说国内大部分民营企业都会遇到类似的问题，但解决的方法大致相同，结果是不了了之。那么今天我们就以解决此案例中的问题为例，谈谈如何做到科学和有效管理。
所谓科学有效包含两个方面，一是可落地，二是用工具。
以上案例中的三个问题不再重复赘述，我们来围绕这三个问题认真分析下。
第一、后台人员流动性较大
企业内部人员的流动会因为岗位的不同产生不同的影响。正常情况下，企业内部基层业务人员的.流动率会高于其他岗位的流动率，但后台人员的频繁流动直接带来的影响是后勤服务跟不到位，工作断档事件频发，无头苍蝇问题越来越多。
第二、内耗严重、工作质量与效率低下
这种现象的造成并非一种因素，关键岗位的人员流动及内部政治争斗占主因。
第三、新型业务发展迅速，人员急速扩张，招聘力量薄弱
看到这个问题，做为HR的同行们应该都会“唏嘘”一声。我们会经常听到这样一句话：三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的活人还不到处都是。听后我们也只能“呵呵”了。事实上我们发现国内所有企业都面临招人难的问题，500强企业也是如此。招人就像是帮企业相亲，求职就如去和企业相亲，找个“好归宿”不易；求个“好伴侣”更难。所以现在有越来越多的“剩男”、“剩女”
那么我们应该如何去应对这些问题呢？其实这些问题之间都有着必然的联系。企业内部管理混乱，政治斗争严重，必然会增加员工的流动性，更谈不上梯队建设；没有梯队建设，在企业急需用人之际，只能从外部招聘骨干人员，特别是空降一些高管。新入职的员工大多数在第一个月的时间不会对企业产生太大的价值。外部招聘人员对企业如同隔靴搔痒。
那么如何解决呢？现将解决思路分享与大家。
第一步：明确集团与下属单位的隶属关系，顶层设计要合理；
第二步：明确授权，逐级管理，各司其职，各担其责；
第三步：根据授权梳理各项工作流程，打通工作管道；
第四步：使用有效工具使各项工作管道真正疏通、快速运转起来；
例如：报表、邮箱、OA，真正实现简单、有效、可控。
第五步：检查（绩效考核）
没有检查，一切要求都归零。所有工作的节点要求及结果都应与个人利益挂钩，否则内驱动力不足，再好的方法都是纸上谈兵，再好的工具都会闲置，这也是国内民营企业最头疼的问题，往往都是虎头蛇尾，不了了之。
第六步、持续改进
任何一项改革都是有代价的，同样也是有缺陷的，所以人力资源部要根据企业内部运作反应情况广纳意见，不断改进，以适应企业发展。
第七步、也是最后一步：坚持不懈
所有企业内部症结都不是一天两天形成的，特别是集团化劳动密集型的企业，之所以内耗严重，是因为内部政治斗争激烈。人总是在天灾人祸时表露真善美；在功名利禄面前又透露出贪婪和投机；都想维护自己的利益，所以大多数改革都会因为这些内因而被迫中断。
总之：科学、有效的管理说着容易，做起来难，难就难在推行人没策略、内部元老设阻碍、最高领导总妥协，最后只能“流产” 。
综上所述，人力资源的管理是一件任重而道远的工作，要想切实有效的解决上述问题，还需要打好基本功。
一、掌握人力资源管理知识
做好人力资源管理工作，掌握人力资源管理知识是必须的，并不是简单地做个招聘，办个入职手续。一般把人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。另外，还有岗位分析与设计、职业生涯规划等。
二、熟悉劳动法律法规
人力资源管理者要熟知相关劳动法律法规，熟记《劳动法》《劳动合同法》法条，在处理企业内部事件中以法办事，给企业减少损失。
三、培养和提升人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理者自身具备一定的素质才能适应工作的需要，这些素质包括较强的心理素质、沟通和组织能力、观察分析能力、社交能力、语言表达能力等。另外，还要做事灵活，善于创新，具有影响力，善于危机处理等。
四、注重工作方法和技巧
人力资源管理工作包含的内容比较多，在工作中要讲究工作方法和技巧。注重人力资源信息管理，做好人事档案管理，收集储备人才信息，掌握相关行业领域人才状况。建立易于操作，可行的绩效考核体系，灵活处理员工关系也是非常重要的。具体工作要与实际情况相结合，才能把工作做得更好。
五、熟悉人力资源管理工作流程
人力资源管理是分步骤进行的，在工作中要做好人力资源管理工作流程设计，按工作流程逐步开展工作。这些工作流程包括招聘录用流程、员工试用期管理流程、员工转正工作流程、培训管理流程、员工离职管理流程等。工作流程是非常重要的，能够避免工作陷入混乱状态，把各项工作理顺，做起事来才能井井有条。
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