候选人接了offer却不来，HR该如何进行offer期管理？_生活广记

“行百里者半于九十” ，纵观整个招聘管理流程，前期和中期做的“功课”最多。
然而，从offer发出员工入职三周内，我们姑且称之为“后招聘阶段”，HR往往觉得“志在必得”，但却也是这个看似波澜不惊的“窗口期” ，为人才流失埋下隐患。
高达20%、40%甚至100%的Offer流失率让HR连连惊呼“看走眼” 。
如果把员工新入职时，企业与员工双方的适应期称为“蜜月期”的话；那么，企业发出Offer之后、候选人入职之前的这段时间就可以称为“暧昧期”——然而一切尚未尘埃落定，许多不确定因素都会导致候选人变卦，从而改变双方的关系走向。
那么，企业如何才能平稳度过这段特殊时期？在Offer发出后继续保持对候选人的吸引力，把潜在员工成功留住呢？
建立联系，让准员工成为“自己人”
从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。所以，企业首先要考虑的就是如何与准员工建立联系。
人才在任何地方都是稀缺的，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为。
不管是初入职场的应届毕业生，还是已经有一定职场经验的社会从业者，都需要招聘团队以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。
? 举个例子：
有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息，准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。
通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。
企业和HR更主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。
Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。
为了避免这些变动因素的影响， HR就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。
? 再举个例子：
中粮集团在新员工关怀方面就做了不少卓有成效的尝试：