人力资源管理六大模块人力资源6大板块( 二 ) _板块

2.目标管理
目标管理起源于美国管理学家彼得·德鲁克，他首先提出了“管理与自我控制的思想”，认为“企业的目标和义务必须转化为目标。如果企业没有红豆博客的总目的和与总目的一致的子目的来指导员工的生产经营运动，那么企业的范围越大，人员越多，内斗和搅局的可能性就越大。"一般来说，目标管理是指企业的管理者和员工能够亲自参与工作目标的制定，并在工作中“掌握自己”实施，尽力完成工作。
3.平衡计分卡
平衡计分卡从四个方面衡量绩效:财务、客户、内部业务流程、学习和成长。平衡计分法一方面考察企业的产量，另一方面考察企业未来的增长潜力；然后从客户的角度，从内部业务的角度，考察企业的经营状态参数，将公司的长期战略与公司的短期行为充分挂钩，将前景目的转化为一套系统的业绩评价指标。
4.360度反馈(360度反馈)
30度反馈又称全角度反馈，是指被调查者的上级、同级、下属以及为其服务的客户对被调查者的评价。他通过评论，了解各方面的观点，明确自己的优缺点，从而达到提升自己的目的。
5、监事述职评价
述职测评是岗位人员作述职报告，并在报告中反映自身工作完成情况、知识和技能的一种考察方式。企业中高层管理职位调查。述职基本可以在对企业和部门的工作进行总结后进行，但重点是汇报本人工作职责的情况，即管理岗位在管理企业和部门完成各项义务中的个人行动，以及该岗位所发挥的作用的状况。

培训发展原则
1.战略原则
2.目的原则
3.差异化原则
4.鼓励原则
5、务实的原则
6.受益原则
培训发展基本流程
1.培训需求评估
培训需求分析(Training demand ysis)是指培训部门、主管、工作人员等在计划和设计每一项培训活动之前，运用各种和技能，系统地识别和分析各种组织及其成员的目的、知识和技能，以确定是否需要培训和培训内容的一种活动或过程。培训需求信息的收集采用问卷调查法、个人访谈法、团体访谈法、关键团队分析法、考察法和岗位职责调查法。
2.培训计划制定
培训计划是指企业组织内部培训的战略计划。企业培训计划必须紧密结合企业的生产经营战略，从企业的人力资源规划和发展战略出发，符合企业的资源条件和员工的基本素质，考虑人才的先进性和培训后果的不确定性，肯定员工培训的目的，选择培训内容和。
3.培训的实施
制定好培训计划后，接下来就是实施计划了。要做好这项工作，我们应该注意以下几点:1 。引导和重视。2.让员工认同培训。3.做好交付培训的组织工作。4.培训经费的大力支持。5.制定奖惩措施。在这方面，国内外研究者更关注采用什么样的训练进行训练，认为多样化的训练会比传统的讲解训练取得更好的效果。
4.培训效果评估
最后一个环节是培训后果评估，讨论培训计划是否达到了培训目的，评估培训计划是否有价值，确定培训是否给企业带来了全部效益(经济效益和社会效益)，培训重点是否与培训需求相一致。科学的培训评估对于分析企业的培训需求，了解培训投资的后果，明确培训对企业的贡献非常重要。目前应用最广泛的培训后果评估是kirkpatrick的培训后果评估系统。成本效益分析也是可以与其他进行比较的之一。这种可以量化培训的后果，使企业直观地感受到培训的作用。

薪酬管理的原创红豆博客
1、补偿性原则
要求赔偿员工恢复工作精神所必需的衣、食、住、行费用，以及员工为获得工作能力和身体发育而提前支付的费用。
2.公平原则
要求薪酬分配充分考虑员工的绩效、才能、劳动强度、义务等因素，考虑外部竞争和内部一致性的要求，实现薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3.透明原则
支付计划已打开。
4.鼓励的原则
薪酬申请与员工的贡献挂钩。
5.竞争的原则
求薪资有利于吸引和留住人才。
6.经济原则
比较投入和产出效益。
7.合法性原则
要求赔偿制度不违反国家法律法规。
8.便利原则
要求内容简洁，计算简单，管理程序简单。
薪酬管理的内容
1、薪酬管理的目的，即薪酬应该如何支持企业战略，以及如何满足员工的需求；
2.薪酬度管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争力的要求，并根据员工的绩效、人才特征和行动态度进行调整，包括肯定管理团队、技能团队和营销团队的薪酬度，肯定跨国公司子公司和外派员工的薪酬度，肯定稀缺人才的薪酬度，肯定与竞争对手相比的薪酬度；

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