华夏基石e洞察他曾力压库克、小扎登顶美国最佳CEO，Zoom创始人袁征：我的管理心得( 三 )

【华夏基石e洞察他曾力压库克、小扎登顶美国最佳CEO，Zoom创始人袁征：我的管理心得】不同于大公司可以靠着惯性去运行，初创型公司就是要精细化管理。随着公司逐渐变大， 2000这个数字也许会发生变化，但是细致管理的机制一直不会变。
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公司需要什么样的领导
一般来讲，我们公司不愿招资历太老的人。因为资历老的人会习惯性的按照经验办事，很少愿意从头开始学。但实际上每个公司的情况是不一样的，按照经验办事只是简单地复制以往的东西，在一个新的环境中很容易出错，这往往是非常危险的。因此我们希望招的是有潜力的人，这样的人，我们希望他能朝以下四个方面发展：
第一个是要懂产品。不管是属于哪个部门，都需要熟悉自己公司的产品。严格来讲就是，公司任何一个管理人员都要是一个称职的销售，要对自己的产品如数家珍。
第二是每天都要想着怎么让客户满意。客户的需求是第一位的，千万不能因为任何事情拖延。哪怕是周末收到客户的邮件，也需要立刻回复，不能拖到下周一。让客户对公司有充分的信任，这样一来哪怕是竞争对手和你有同样的产品，如果你能让客户开心了，他们也会选择你而不是竞争对手的产品。
第三就是以销售为主导。公司除了销售团队以外，其他所有人包括HR都应该是随时都想着对外销售公司的产品。比如说电梯里看到同楼的人，就可以跟人：“说听说你们用别的公司的产品，其实你们也可以试试用zoom”；周末看到邻居，也可以告诉他用zoom的产品；我经常收到别的公司发来的销售邮件，我从来都不会直接删掉，我会给他们回信让他们试试用zoom的产品。
公司所有主管、甚至每个人都有义务去销售公司的产品，如果每个人都这样做， 500人的公司就会有500名销售员， 1500人的公司就有1500名销售员， 10000人的公司就能有10000个销售人员，这样下来就非常厉害了。
第四就是要数据驱动做决策。很多情况下公司的许多决策权是领导者一拍脑袋就决定了，事实上，没有数据做基础，走错了方向就非常麻烦。比如说市场工作，为什么有的项目可以做有的不能做，都需要数据来说话。
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招人的策略
对于招人，我们用的是一个笨办法，就是让现有的员工推荐。我们深信“人以类聚物以群分” ，优秀的人身边也会聚集一群优秀的人。我们公司基本上60%的员工都是靠推荐而来的，这为我们节省了很多精力。
一般招人的时候我首先会问的一个问题就是“最近看了什么书” 。如果有人回答说这两年太忙了没有时间看书，那基本上我不太会跟他聊下去。在我看来看书是一个学习的过程。我的员工给自己买书、给家里所有人买书公司都全部报销。这笔花销很大，但实际上我觉得这是对员工的一种关怀和投资，员工想要学东西，学好了他会变成更好的人，这是公司的财富，这种钱是需要花的。
另外我们希望找到能自我驱动和自我激励的人。面试的时候会问他们“你最近遇到过什么挫折，如何解决的” ，我不希望自己的员工遇到问题之后总是需要别人的帮助才可以，我希望他们可以自己调节，这样有问题的时候也不会影响其他同事，才能打造一个能打仗的团队。
招人的时候如何去判断一个员工的品格是一件非常难的事情。我们公司有两个最基本的“零忍耐”原则。
一是人品有问题，二是性别歧视。
类似产品中吃回扣这种现象或者男员工歧视女员工这样的事情，只要有一个发生，不管是任何人，公司一分钟都不会留他。因为如果是其他方面有问题，我们可以帮他，但是这两个方面是永远帮不了的。
如果一个员工业务能力差，我们每个部门都会想办法去帮他，因为我们花了精力招他进来，是以家人的方式相待的。但如果所有人都尽力了还是帮不了，那样才会让他走掉。