马云背后的女人童文红，从前台500元工资，到现在成为女企业家身价约83.6亿元

马云背后的女人童文红，从前台500元工资，到现在成为女企业家身价约83.6亿元，马云给职能部门的考核制度果然是教科书级的！
2000年，30岁的童文红经过两次面试成为阿里的一个前台，但是一周后就想离职。为了留下她，马云许诺给童文红0.2％的股份，并说“将来阿里巴巴上市了，市值会达到1000亿，你就有1亿” 。“又傻又天真、又猛又持久”的童文红留下了，从一个小前台，到行政主管，再到菜鸟网络CEO，一路升至阿里巴巴集团首席人力官，兼任菜鸟网络董事长，位居杭州女企业家富豪榜第8名，位列《2021年福布斯全球富豪榜》第2674位。#阿里巴巴#
职能部门天天为营销部门算奖金、登记升职晋级。而自己每天干同样多时间，却拿着一点点死工资。很多职能部门的人，晋升机会少，员工没动力，团队没业绩，大家死鱼眼苦瓜脸，怎么办？解决这个问题的方法就是五星工资法。所谓五星工资法，就是企业通过对员工职级划分等级，并制定适合职级的对应基础工资。#企业管理#
按一定比例，从业务部门总业绩中拿出一部分，作为职能部门的总奖金，通过五星工资法对职能部门各岗位结果和基础行为考核，按成绩占比分配奖金。这样公司业绩就跟每个人都有关系，可以很好地调动员工的工作积极性，同时改善职能部门和业务部门的工作配合。
1、适用范围
五星工资法适合于行政、人事、财务、后勤等职能部门的薪资分配。
2、案例分析
比如拿财务部门举例，财务部门人数较多的企业可以使用职级薪酬，但是一般的小微企业财务设置一到两个人，如果你告诉她好好干，将来有机会成为公司的财务经理，财务总监，很明显是给员工画饼么。怎么办？
将财务岗位分为A1、A2、A3、A4、A5，共5个级别。假设A5级是最低，从上到下，最高级叫卓越级，接下来胜任级，到考核、转正、见习，把员工的工资总共分成这5个级别。
划分好级别和工资，接下来最大的问题就是如何确定员工到底属于哪一个级别？
最简单方法就是用月度绩效来确定职能部门级别，每个月制定工作计划，到了月底，工作计划就可以当作月度工作结果看，月度工作结果的考评分数就是绩效分。比如在这个工作表里设置了4个项目，分别有工作类别（起草文件、考勤统计等），结果设定（文件无错别字，按时完成；考勤数据统计误差不低于98%），评分等级（及格、优秀、卓越），本项得分（满分100分，给每项打分）。
绩效分如果做到90分以上，就是卓越级；80分以上就是胜任级；70分以上就是良好级；60分以上就是一般级；60分以下就是见习级。员工每个月能拿到的工资，取决于他这一个月的月度绩效表现。
招人的时候，就可以告诉他转正后，属于A4级基础工资就是2500块钱，如果表现好可以往上调，表现不好底线还是2500块钱。几个月之后，是有可能从A4级再晋升到A3级，也就是要设置晋升的通道和标准。如果连续6个月，平均绩效表现在70分以上或者是80分以上，就可以往上再晋一级。这样的机制设计有利于招到有企图心、有创业精神的人。
职能团队的收入高，说明这个公司的内控能力、服务能力、品牌能力比较强，这是优秀公司的标志。职能团队虽然不创造业绩，但职能团队却可以创造利润，我们应该有这样的工资理念。只有通过合理的五星工资法，公司行政、人事、财务、后勤员工才能撸起袖子加油干！#财经#
除了职能岗位的机制设计外，你还可以从《总裁利润6大系统》机制篇中看到如何给高管设计机制，把他变成独当一面的将军；如何设计机制，让人才裂变；如何用奖金机制，让团队超额达成目标等7大分钱绝招。
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