励志的新竹|我发现他们都被这3点耽误了...,面试了十几个HR主管都不达标

前两天吃饭的时候 , 我和人资部的老大闲聊 , 说到公司最近扩招:他们真是又拼又给力 , 一个月时间招聘120人的任务 , 竟然提前完成 。 问他有没有什么招聘心得 , 我学习一下拿出来分享 。
令人诧异的是 , 这一问 , 总监竟然开始大倒苦水 。 他说最近本来想招一个HR主管来减压 , 没想到面试了十几个人都不达标 , 不仅没减压还增负了 。
我听完很纳闷 , 面试十几个人都不达标?难道是“要求太高给钱太少”?
总监说 , 其实面完这十几个人 , 让他感触颇深 。 他总结了一下 , 发现那些无法晋升、跳槽成功的HR身上都有这三点共性 。
01被“事务性操作”耽误的HR
一般在面试之前 , 我会先花5-10分钟的时间仔细看他的履历 , 然后对照简历 , 重点和对方沟通他的每一段工作经历 。 共性的是 , 人力六大模块的工作内容描述大多比较相似 , 且以事务性操作内容居多 , 简历上很少有个人“成绩/成果”的展示 。
当我提问“对于绩效管理 , 您是如何看待和负责这一块工作的?”
“我们公司的绩效是通过KPI考核 , 每月进行考核打分 , 占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了 , 巴拉巴拉一大堆 。
在我问到“你们企业的培训 , 是如何做的?”
“新员工入职培训一次 , 平时老板要改动人事政策也会培训一下 , 每个月还会安排人事出去培训学习一次...”
我有点听不下去了 。 表达的信息点非常之散 , 没有整体框架思维 , 让听的人不清楚他想表达的重点是什么 , 也让人感觉这个人不够专业 。
我们看看下面的回答:公司会定期组织培训 , 内部培训主要是公司事务方面 , 基本用引导式培训和浸入式小组讨论的方式 , 培训效果反馈率好评90%以上 。 员工技能方面的培训我们会先调研员工需求 , 再挑选老师 , 定期做一个技能培训 。
这样是不是清楚多了 , 至少感觉这个人谈吐清晰 , 有逻辑有
现在很多HR习惯于埋头干活 , 而不抬头看路 , 日复一日 , 很容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人 。
我们需要停下来思考 , 有意识地去锻炼自己的整体框架思维 , 在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力 , 同时积累自己的管理经验 。 否则 , 一个实习生就可以替代你目前的职位 。
【励志的新竹|我发现他们都被这3点耽误了...,面试了十几个HR主管都不达标】02被“不懂业务”耽误的HR
来面试的求职者中 , 有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管 , 也有十多年的“职场老司机” 。
让他们做每一段工作经历的介绍时 , 更多的是描述自己当时任职的岗位和工作内容 , 以及管理了哪些事情 , 极少有人会主动提及公司的主营业务 , 即公司是做什么的 , 有哪些业务种类、产品 , 及商业模式 。 很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况 , 对公司当年度的经营目标 , 大多一脸未知的反应 。
这是我始料未及的 。
有一句话说:不懂业务的HR是没有前途的 。
我认识一位从销售员工转行做HR的80后 , 如今已经是集团公司的HRVP , 升职速度远远超过了专业出身的HR 。 为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR?
或许原因没那么复杂 , 正是因为从业务部门出身 , 他对于业务才有着更透彻的理解 , 做HR才能更好的从业务部门出发 , 提供业务部门需要的人或者服务 。
优秀的HR未必要成为HRBP , 但一定要了解公司业务 , 当你从业务层面去推动工作 , 那效率和价值都会大大提升 。
03被“没有职业规划”耽误的HR
还有一个候选人是前台出身 , 毕业后第一家公司里做了3年的前台兼文员 , 第二份工作又转型去做了人力 , 然后第三份工作 , 因为人力和行政的工作都做过 , 被一家几十人的小公司看上 , 目前从事这家小公司的“管家” , 即人力行政一起抓 。