原则|创造安全感的13条原则( 六 ) |创造|菲尔普斯|

11.　充分利用入门时刻
当我们进入一个新群体时,我们的大脑会迅速决定是否要与他人建立联系。因此,成功的企业文化都特别重视这种入门时刻。比如,假如你被皮克斯公司录用了,无论是作为一名导演,还是作为公司咖啡厅的一名员工,在入职第一天,你和其他新员工会被带到一个放映厅,里面有很多屏幕。你会被要求坐在第五排,因为那是导演坐的位置,然后你会听到下面的话:“无论你以前是做什么工作的,你现在是一名电影制片人了。我们需要你帮我们把电影拍得更好。 ”
“这简直太有感染力了,”数据管理部的迈克·森迪(Mike　Sundy)说道,“你会感觉自己变成了另一个人。 ”
俄克拉何马城雷霆队作为一支成功的　NBA　球队,也很好地利用了新人入队的第一天。对于一支职业球队来说,俄克拉何马城不是一个吸引人的地方,城市又小又闭塞,龙卷风多,夜生活少。在被雷霆队录取之后,不管是球员还是员工,第一件事就是被带到俄克拉何马城国家纪念馆,该馆是为纪念　1995　年俄克拉何马城大爆炸的死难者而建的。当你绕着倒影池漫步的时候,你会看见　168　张椅子的雕塑,每一张椅子都代表着一位死难者。
球队总经理萨姆·普雷斯蒂(Sam　Presti)经常组织这样的参观。他不说话,只是让队员自己走动来感受此处的庄严肃穆。在参观快要结束时,他会提醒队员们在比赛期间留心看一下现场观众并记得他们中的很多人都受到了这次大爆炸悲剧的影响。虽然这是个短晢的时刻,但却产生了重大影响。它在人们最成熟的时刻传递了一种强归属信号。当然,入门时刻并不是只发生在入职第一天,而是发生在每一天。我访问过的成功团队都特别注重初来乍到的时刻。这些团队会暂停、从容不迫地接受新人的出现,赋予这一时刻特殊意义:我们现在是一家人了。
12.　避免三明治式的反馈
在很多组织中,领导者倾向于使用传统的三明治方式传递反馈:先讲一个积极的方面,再提出一个需要改进的地方,最后再讲一个积极的方面。这在理论上说得通,但在实践中经常造成困惑,因为人们都倾向于要么完全关注积极的,要么完全关注消极的。
在我访问的团队中,我几乎没见到三明治式的反馈。相反,我看到的团队都会把这两个过程分开。他们通过对话来处理消极反馈,领导者先问一下对方是否需要反馈,然后就所需要的改进开始以学习为主的双向交流。他们会通过超级清楚的认可和表扬来处理积极反馈。那些我接触过的领导者,当他们看见值得表扬的行为,都会表现得很欣喜。这些温暖的幸福时刻就像指南针一样,创造出清晰、提升归属感并且引领未来的行动。
13.　拥抱快乐
这显而易见的一点仍然值得提及,因为笑声不仅仅是笑声,它还是创建安全感和联系的最根本的信号。