okr|阿里和字节，谁的管理方式更先进？( 二 ) hr

那HR呢？HR，除了保证公正性之外，另一方面是为了发现人才。在公司，如果你要压制人才，留在自己手里不愿意把人才贡献给集团怎么办？所以，HR也会在场。
所以，“1+1+HR”的模式，两级管理，HR监督。
然后，进行271分布。
271分布，也是关明生带到阿里的。关明生用了一套九宫格，根据业绩和价值观，把员工做了区分：
业绩好且价值观好的“明星”；
业绩中且价值观中的“牛”；
业绩好但价值观差的“野狗”；
业绩差但价值观好的“小白兔”；
业绩差且价值观差的“狗”。
他也强制规定了分配比例：明星20%，牛70%，其他10%。也就是271。

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（图片来源：黄旭老师）
在有的公司，可能没有那么复杂，但同样也是271的逻辑。
评分优秀的，占20%；评分一般的，占70%；评分最差的，占10%。对员工进行分布。
分布完之后，激励的结果也不一样。
比如说，前20%的员工，可能拿走40%的奖金。中间70%的员工，可能拿走60%的奖金。最后的10%，什么都没有。
总结来说就是：区分开来，区别对待，重奖重罚。
在阿里，甚至有这样一句话，管理者必须做到对员工进行差异化管理，否则就是不担当，不负责。
所以，你现在也许能够感觉到阿里的管理方式。
从目标，到KPI，到考核，到激励。一环扣一环。
你有没有一种，严格的法家式管理的感觉？
字节跳动，是怎么管理的？那么，字节跳动呢？
字节的管理方式，是目标和激励可以脱钩。
具体来说，不是用KPI，而是用OKR进行管理。
我也给你举个例子。
比如说，剪映有个同学，给自己定了一个OKR，抖音粉丝数在两个月内，超过1万。
自己定？
对。自己定。这就是OKR和KPI其中一个重要不同，允许部分自下而上。
KPI，自上而下，这样有拆解和承接的功能。但是，并不能充分使用全员共创的智慧。
而OKR，大部分要支撑上级，或者其他人的OKR。不过，你自己如果也有很好的思考，提出不同的方向，也是可以批准的。
这样，就可以利用大家的创意和智慧，探索更多业务，也给大家创新的机会。
然后，因为你要完成自己的OKR，你需要很多的资源吧。这些重要的资源之一，就是信息。
在字节，有一句很著名的话：Context，no control。
什么意思？
就是要给聪明人足够的信息环境，相信他们的智慧，能创造出很好的解决方案。
信息，是协作的资源，不是控制的权力。
在字节，每个研发团队的正式员工，甚至都能按需要申请查看当地的源代码。字节想的是，应该尽量把一切，都让员工知道。没有什么要保密的。
因此，透明，是字节重要的价值观。
而OKR的基本原则，也是透明。如果你愿意的话，在字节你也看到任何人的OKR，包括CEO。
只有这样，大家才能对齐。知道你的目标是什么，他的目标是什么，保持一致。然后，更好的协作。你的OKR，有没有我能支持的。我的OKR，有没有什么是你能帮到我的。
那考核呢？
OKR，怎么进行考核？
抱歉，OKR不考核。
你刚刚知道，KPI考核是直接关联到奖金的。你做到多少，我给你多少。
但是，也有人认为这样有问题。因为你考核什么，就会得到什么。所以大家会对目标进行拉扯，对实现目标的方法会有分歧。
而OKR，不进行考核。目标是目标，奖金是奖金，这样大家就不会互相博弈了。
但是，如果不考核，奖金怎么发呢？
在字节，奖金会用“360°评估”的方法。也就是你周围的人，给你打分。
你的老板，同事，下属，等等，一般至少10人，甚至50人，给你打分。
可是，有的人手松，有的人手紧怎么办，这样会不公平吧。
字节的评价系统，会根据每个人下手轻重的不同，进行校准，保证尽量的公平。
然后，你的得分，会影响你6个月，甚至12个月的年终奖金。
字节想通过这样的管理，向自己的员工传递一个信息：你的目标大小，不会影响到你的奖金多少。你周围人对你贡献的评价，才会影响到你最终的结果。
因此，你定目标时，放心大胆地定。你要什么信息，我们Context，no control。你的努力和贡献，大家也都看在眼里。
而字节的OKR周期，是2个月。
2个月结束后，就设定下2个月的OKR。不断循环，不断冲刺。
这，就是字节跳动的管理方式。
你有没有一种，相对自由的儒家式管理的感觉？