明明哪儿都不差，为什么职场女性与男性的差距越来越大？哈佛商学院性别研究部（HBS G

小编来了！今天看到一篇文章说的是‘明明哪儿都不差，为什么职场女性与男性的差距越来越大？’，特意拿来分享给各位看官，如果你也觉得这篇文章不错，记得分享哦！健康摘要：更好的我+更好的你=更好的我们

正文开始：

哈佛商学院性别研究部（HBS Gender Initiative）和哈佛中心（上海）于3月20日联合举办了第四届哈佛商学院女性领导力论坛。与会嘉宾在本次论坛中谈到了女性在公共领域可能遇到的多种挑战和偏见。

（相关内容可查看上一期文章：

你以为女性走进公共领域就平等了？才不是！）

带着这些问题，《哈佛商业评论》中文版随后采访了哈佛商学院性别研究部门总监安珂霖（Colleen Ammerman）女士。该部门致力于性别与商业的交叉学科研究、教学及知识传播，并促进性别平等在商界乃至社会各方面的实践。安珂霖在采访中讲述了针对职场性别偏见的前沿研究，以及除依靠女性个体奋斗扭转不利局面外，组织乃至社会层面上应出现哪些流程措施的实质改变，才能促进公众意识上的转变，并创建公平竞争、激发个体创新活力的环境。以下为对话节选。

HBR中文版

：你曾在《哈佛商业评论》中文版2014年12月刊中，与罗宾·伊莱（Robin J. Ely）和帕梅拉·斯通（Pamela Stone）联合发表《女性要想成功，先重构家庭责任》（Rethink What You Know About High-Achieving Women）一文。你们介绍了对2.5万多名哈佛商学院毕业生的调研，阐明女性进入公共领域后，与同等条件男性之间职业差距不断拉大的事实。你们如何看待这一调研结果？

安珂霖

：我们长期关注推动性别平等的议题，对诸多问题早有了解，所以看到哈佛商学院男女毕业生在工作满意度、事业成就、家庭和工作平衡度方面的差距时，并未感到惊讶。但

我们认为，这些问题需要得到更多关注——即使具有很强事业心、受教育程度高、能力突出的女性在事业发展过程中都会受到性别因素影响，那么其他女性遇到的困难更是可想而知。

HRB中文版

：女性在职场中面临的众多问题中的一项是性骚扰，这也是你们最新研究的课题，而且呼应了近期如火如荼开展的#MeToo运动。在这一问题上，你们有何重大发现？

安珂霖

：我们的研究从组织职能和文化入手。

我们认为，很多人都曾遭遇的性骚扰问题并非个体事件，而是组织失灵和领导力错误定位的结果。

斯坦福大学等机构的研究人员所做调查表明，如果组织文化鼓励人们展现强硬、对抗性等传统男性特质，将“不示弱”定义为权力、权威和成功的领导力，那其实是在鼓励霸凌和高压管控，而在这种文化中，上级对下级的性骚扰就很难遏止。

鉴于性骚扰问题的根源出在组织层面上，领导者和握有实权的人必须负起责任。

他们必须重视该问题，原因在于性骚扰不仅困扰个体，公司也会蒙受损失。允许并鼓励霸凌的公司人员流动率更高，员工不仅参与度低，对领导层的信任度也偏低，最终导致公司效率降低，因人员流动过快带来的成本升高。

HBR中文版

：推动大环境的改革极其困难，很多人甚至没有改变的意识。对此你的同事爱瑞丝·博内特（Iris Bohnet）教授曾指出，我们可以先着手于实际流程和措施改革，即便是简单的变化，也可以减少对组织业绩有负面影响的偏见行为，并推动人们的思维模式发生转变。你是否认同这一点？

安珂霖

：我赞同博内特的观点：提高人们对性别偏见的认识，并促进从思维模式到行为的转变非常困难。

我们应该做的是，由领导者带领整个系统的改革，特别是通过工作流程和措施的设计，带动人们认知水平的提高，这也是我们对减少工作场所性骚扰的解决方案。

博内特的研究基于严谨的实验，研究成果可以直接作为管理者改革既有流程的有效工具。实际上，哈佛商学院性别研究部也在建立一个性别研究成果分享的社区和平台，以致力于帮助公司和组织领导者，获得促进性别平等和组织多元化的最新洞见和方法。我们从事该领域研究的学者人数超过了其他所有商学院，而性别研究部聚集了这些来自不同学科和学术背景的人才，他们之间的联系和合作又产生了大量前沿洞见和研究。此外，我们每年还举办多个会议、项目和其他活动，希望加强研究成果的传播和实践。

HBR中文版

：能介绍一下你们最新的重要发现和研究吗？

安珂霖

：我们的学者研究领域非常广，涵盖多个课题，我仅以其中一个研究为例，阐述我们在相应课题上的进展。罗宾·伊莱等研究人员发现，《财富》500强公司领导者榜单中只有三位是非裔美国人，而且均为男性。

非裔美国女性与同事和其他非裔美国同学相比，她们要在更优秀的院校接受过更多年的高等教育，才能获得同等职位。这些女性排除万难取得成功更需要一种能力——复原力。

这是我们首次将目光投向这一群体，而对其他因种族、性别或其他身份认同而遭遇障碍和挫折的个人和群体而言，非裔美国女性领导者构建构建复原力的三种技能——高情商、本真性和灵活性，非常值得借鉴（详见《哈佛商业评论》2018年3月刊《女性如何排除万难》一文。）

值得一提的是，鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）教授和我将在2019年推出新书，系统介绍当前与性别和职业发展相关的重要文章。

我们都知道，自20世纪90年代以来，各行业最高领导层女性最高人数将达到大概20%，但这一数据和上世纪90年代相比，并没有多大变化。

也就是说，虽然我们取得了不少进步，女性领导力的发展依然处在停滞状态。我们的新书将阐述这一障碍，并提出个人和组织的解决方案。

HBR中文版

：到目前为止，你们看到了本部门所做研究和活动产生了哪些正面影响？

安柯霖

：我们比较引以为傲的一项研究是几年前，由凯瑟琳·麦金（Kathleen L. McGinn）教授等人进行的调研。她们用数据指出，如果女孩在14岁以前的成长过程中看到母亲在职场打拼，那么她们的职业发展会更好，比如更有可能进入领导层，或者拥有较高薪资。如果男孩的母亲是职业女性，即便他们的职业发展并不一定更好，但他们的家庭参与度更高，比如帮忙做家务和照顾子女。这一发现对缩小性别差距有重大意义，而且得到了大量报道。

我想这也许是因为我们的发现对人们的传统观点，或者说当前流行的文化迷思造成了有力冲击：母亲选择工作，并不会造成家庭中母亲角色“缺位”的问题，反而对子女教育有正面影响。

很多职场妈妈了解到本研究后，都向我们表示感谢，因为她们承担的社会压力和愧疚感都有所减轻。

此外，哈佛商学院每年都会举行性别和工作研讨会（Gender & Work Research Symposium），大概有百余人参加，他们中多数为来自全球各地的学者，少数为职业人士。学者会在研究会上就每年的既定议题进行学术讨论，并介绍其最新研究。我们希望利用这些会议、项目、聚会等活动，将研究成果落实到公司实践中。比如我们曾聚集多家私募股权公司（PE）公司的人力部门领导者和投资决策者。在座谈会上，研究人员向他们介绍与组织多样性相关的研究，并强调为何以及如何实现克服障碍，缩小性别差距。因为在PE公司中，女性合伙人所占比例还不到10%，上升到更高层后，女性人数更少。我们之后还会跟进与他们的对话，希望能从组织层面上改变私募基金公司中，女性领导者过少的现状。

HBR中文版

：你希望哈佛商学院性别研究部联合哈佛中心（上海）举办的这次论坛，能够取得怎样的效果？

安珂霖

：我觉得这是与中国听众和参与论坛的女性领导者，分享我们研究成果、介绍哈佛商学院女性高管教育课程的好机会，同时我希望听到中国女性进入公众领域后的视角和故事。哈佛商学院在全球设有研究中心，帮助我们的研究人员了解本土情况并开展调研，进而推动多项促进社会和商业发展的倡议，而这也是我们举办本次论坛的意义之一。

刘筱薇 | 文刘筱薇是《哈佛商业评论》中文版高级编译。

《哈佛商业评论·女人的战争》编辑｜

刘筱薇xiaoweiliu

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