东莞老板别哭!工厂招不到人要倒闭，大批离职员工怒诉黑暗的现实文/邝老师个人号:ZHHCZX003导语:年后

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东莞老板别哭!工厂招不到人要倒闭，大批离职员工怒诉黑暗的现实。黑暗|工厂|现实|员工|东莞|老板---

文/邝老师

东莞老板别哭!工厂招不到人要倒闭，大批离职员工怒诉黑暗的现实。黑暗|工厂|现实|员工|东莞|老板---

个人号:ZHHCZX003

东莞老板别哭!工厂招不到人要倒闭，大批离职员工怒诉黑暗的现实。黑暗|工厂|现实|员工|东莞|老板---

导语:

年后不少工厂因招工问题出现了运转困难，甚至有一些小型的工厂陷入到了倒闭的危机中，一些老板发出感慨说:老员工纷纷离职，厂里已经开出高薪招聘新员工了，可还是招不到。对此一些有过工厂工作经历的员工们不愿意了，纷纷说出了工厂陷入倒闭危机的真正原因，小编整理了一下，分享出来大家一起感受下。

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一、新社会的周剥皮

网友说，旧社会的周扒皮死了，现在数不清的周剥皮站起来了。工厂的老板，只顾及工厂利益不顾员工，工资给了，就得给我干活;老板画大饼，员工超量完成，工资结算时推三阻四要还要辞退员工;员工加夜班，加班费不给或是给的很低，摄像头监控，上厕所定时，超时一分钟100元。别的老板都发年终奖，而我们工厂连年终奖啥样，都不知道!

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二、招不到人是假的，低工资招不到人是真的

老板们总是哭诉说现在的90后懒，不着调，所以才会出现招人难的情况。但是这真的只是老板片面的说辞，如今90后甚至比70后还能吃苦的也大有人在，离职老员工说了这样一句话:“离职招不到人都是假的，实际说好的工资和到手的不一样，这也是老员工离职，新员工不来的主要原因。

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三、赚不到钱事小，把身体累垮了事大

最近这句话很火，说是“离职跟钱没关系”。工厂中的打工妹们确实发出过这样的感慨，有一些不明真相的网友说员工们做作，放着月入5、6千的高工资不赚，死要面子活受醉，活该一辈子是穷人。但是小编想说赚不到钱事小，把身体累垮了事大，到了十年之后，你看有多少无情的老板不会抛弃你?

看看网友如何说:

网友1:东莞的本地人很不友好，东莞人根本看不起外来的人，他们以为天下就是东莞人的那样，如果不是改革开放东莞就是穷乡僻壤，没有外来工东莞什么都不是

网友2:进东莞深圳一带的工厂打工犹如进犯人进牢狱劳动改造一样。告诉年轻人千万莫去这种工厂为坑人诈民的老板做工。如今深圳、东莞等一带工厂因招不到工，老板和厂人事部到处广告招工各种方式骗人。正常的年轻人是不会去当苦圣僧的

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网友3:东莞的老板最黑暗，天天加班不见涨钱，一天到晚都闲你慢，工资待遇写上青天，实际到手却下地狱，部分工厂脱逃社保，还有甚者拖压工资，压25天属正常发放， 70天发放比比皆是，打工血汗随便克扣，满嘴说的天花乱坠，出门求财擦亮眼睛，入职先去探听探听，以免进去后悔终生!

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小结:大家都说天天招工的工厂不要去!这样的社会舆论也不是凭空而来的，都是一些经历过的老员工们真心的感慨，老员工们建议年轻人最好不要去工厂，付出的劳动力，不会与你的收入成正比的，弄垮了身体钱还没挣多少!

马云曾经说过，世界没有绝对的好人和坏人，只有好的机制，让员工变得更好，不好的机制会让员工变坏。

我们企业通常会有《员工手册》、《岗位说明书》、《考勤制度》、《工作实施细则或流程图》等等。但对于员工状态、主动工作而言，这些它们只是管控员工的行为，却不能激发员工的热情。

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?

用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。

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此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么?

毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐?涨工资!!!简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。

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什么是KSF?

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors)，是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

KSF的重要理念:

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素;

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点;

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标;

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关;

5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。

KSF的原理是什么?

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好!

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的!

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子!

KSF与KPI的区分，如图示

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短期激励。改变薪酬模式。不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。

很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。

固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。

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马云曾说过:要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。

所以企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则:

1、员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点。

2、员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬。

3、为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长;

反过来看，如果员工做出了更好的结果，企业也应该为其加工资。加工资不是拍脑袋决定，而应该有系统的机制。

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所以，在我看来，对于企业核心管理人员，最适合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个栗子，某门店店长KSF工资模板:

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营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元;

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元;

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元;

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

2、中长期激励--让人才变成事业合伙人。

想让员工敬业?先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。

在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。

而能实现企业和员工利益趋同的模式就是--合伙人模式。

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合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。

员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。

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即当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。

否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。

文:邝老师

个人号:ZHHCZX003

作者简介:

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危;

誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。