狼性文化过时了，我们聊聊赋能团队( 二 ) ：狼性文化过时了

赋能团队的活力就来源于不断进化的自我驱动力。赋能团队能够认识到环境变化与自我革命与进化的必要性，就会行动敏捷，快速适应VUCA环境的变化，并根据环境的最新变化自我反省，自我改变，不断进化，持续健康成长。
然而，敏捷进化并不容易，需要突破固化思维，需要忍受失败的痛苦，需要在黑暗迷茫的环境中苦苦探索。赋能团队就会具有以下三个方面的特征。
一是勇于试错，将失败视为通往成功的必要步骤。赋能团队要主动寻找创新机会，在控制投入的基础上，有意识的增加试点的次数，宽容失败，并将之视为行动反馈与成功的必要基础。
二是反思精进，每次进步一点点。习惯于对每一次行动进行复盘，优化与改进，不断进步。
三是持续学习，学习就是不断适应环境变化的上升循环。形成质疑与反思的文化，发现环境最新变化，反思原有做法与规则的假设前提，自我反省与改变固化思维，实现持续的学习与进步。

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从“WE·YOU”到“ME·WE·US”
传统组织与团队管理的根本逻辑就是“WE·YOU” ，是自上而下的，根据组织的要求，设计岗位，匹配员工，让员工按照组织要求完成任务。
这个管理逻辑在发展相对稳定的时代是奏效的，而在VUCA时代却越来越显示出不适应。 “WE·YOU”管理逻辑的决策与执行是分裂的，会造成实际执行的诸多问题。如目标是组织的，不是员工的，还会造成人的压抑与团队能量的低下。
而赋能团队的逻辑是“ME·WE·US” ，是自下而上的，先有人的梦想，再有团队的协作，组织的使命。它是自下而上生发出来的。
激活组织团队的关键在于发现人性深处自我实现的强大精神能量，并因循这一客观能量的发展，点燃这股能量，并善加引导，顺势而为，就能够形成团队与组织的强大自我驱动力。
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如何打造塑造赋能团队？
前文中我们讨论了赋能团队的核心特征，也分析了赋能团队的“ME·WE·US”逻辑，这里我们提出赋能团队塑造的方法论。

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图2塑造赋能团队的ICI模型
赋能团队的建设的方法论如图2所示，由三部分组成，分别是激发（Inspiring）、共创（Co-creation）与迭代（Iteration）。它们与赋能团队的特征是一一对应的关系，即：
1.通过激发实现团队自我驱动；
2.通过共创实现团队创新共识；
3.通过迭代实现团队敏捷进化。
赋能团队的领导者需要运用激发的方法，让每一名团队成员自我觉醒，团队形成价值认同，拥有共同愿景，最终成为一个充满能量的自我驱动的团队。
激发团队通常需要三个阶段，即点燃个体，熔炼团队和铸成整体。
阶段一，点燃，点燃每个人心中的火把。帮助每一名员工找寻自己，释放自我实现的潜能。这是激活团队的前提与基础。点燃的关键是环境与教育，一方面为员工创造自主发挥实现自我的平台与环境。另一方面应善加引导与教育，帮助员工找到真我，确定自己的人生价值与梦想。
阶段二，熔炼，让个体产生链接形成合力。个体能量被激发之后，如果不能产生合力，就容易出现物理学中的“布朗运动” ，无法形成协作的力量。因此，熔炼的关键任务就是让个体遵守协作的基本规则，相互之间产生情感链接。
阶段三，铸成，个体在使命牵引下融入整体。铸成状态下，看似个体消失了，个体愿意为整体做奉献，但这与“WE·YOU”的逻辑不同，个体主动融入组织与团队的整体，是由于自我实现的梦想已经融入组织团队的使命之中。先有每个个体的人生梦想，再有组织与团队的整体。整体形成的关键桥梁是使命与愿景。
塑造创新共识的团队
赋能团队在决策的过程中，追求创新突破与深度共识的双重目标，这就需要采用团队共创的方法，以民主决策、群策群力的方式，让团队成员参与到团队决策过程中来。融入团队智慧，体现团队意志，实现创新突破。

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共创同样需要三个阶段，分别是创意观点，智慧互联与共识决策。
阶段一，创意观点，让多元观点充分展现。创新突破的前提是让更多的思想与观点展现出来。这就需要创造一个自由放松的氛围，让参与的团队成员深入思考，充分表达。