半岛全媒体记者 肖玲玲
【绩效管理|以“末位淘汰”为由解除劳动合同，是否属违法？】市人社局近日发布了一起典型案例 ， 明确了以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据 。
劳动者王某2014年9月入职甲公司从事销售经理工作 ， 双方订立了期限自2014年9月起至2022年8月止的劳动合同 ， 约定每月工资7500元 。 2019年12月 ， 甲公司销售部门进行竞争上岗 ， 王某因销售业绩不好 ， 在该部门人员总排名上位列倒数第一 。 2020年2月 ， 公司以王某不能胜任工作为由 ， 通知其解除劳动合同 。 王某不接受甲公司的处理意见 ， 认为公司的做法不合理 ， 遂申请仲裁要求裁决撤销解除劳动合同决定 ， 双方继续履行劳动合同 。
争议焦点：
甲公司“末位淘汰”的做法是否属于违法解除劳动合同？
裁决结果：
仲裁委经审理认为 ， 被申请人甲公司以“末位淘汰”为由 ， 认定申请人不能胜任工作并解除申请人劳动合同缺乏法律依据 ， 遂裁决撤被申请人甲公司的解除劳动合同决定 ， 双方继续履行劳动合同 。
案件评析：
“末位淘汰”是一种从国外引入的企业管理方式 ， 是由通用电气公司发明的管理模式 。 “末位淘汰”通常是指用人单位根据其企业战略和具体目标 ， 结合各个职位的实际情况 ， 设定一定的考核指标体系 ， 以此指标体系为标准对员工进行考核 ， 根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰、辞退的绩效管理制度 。 通用电气前CEO杰克·韦尔奇为此发明了“活力曲线” ， 把职员分为A、B、C三类 ， 并按照20: 70: 10的比例区分出来 ， A属于最好的 ， 大概占20%；B是属于中间的 ， 占比70%；C是属于最差的 ， 占10% 。 在一个公司里 ， A是要千方百计留住的 ， 而C通常是可能被淘汰的 。
用人单位采取“末位淘汰”绩效管理制度后 ， 往往将绩效考核中排名末位的员工认定为“不能胜任工作” ， 并套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款 ， 与该员工解除劳动合同 。 对企业管理者而言 ， “末位淘汰”是保持企业活力 ， 促进企业发展的有效做法 。 比如 ， 通用电气前CEO杰克·韦尔奇认为 ， “末位淘汰”是建立一个伟大组织的“全部秘密”；在国内 ， 华为和阿里也坚定不移地采用“末位淘汰制” 。
但如果将“末位淘汰”绩效管理考核结果与解除劳动关系相挂钩 ， 直接引发解除员工劳动合同 ， 却是缺乏法律依据的 。 原因有二 ， 一是企业经营发展过程中 ， 员工工作绩效受到市场变化、疫情突发、政策调整等多方面情况影响 ， 用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定就必然不胜任工作 ， 二者不能直接划等号 。 即便该员工确实不胜任工作 ， 根据法律规定用人单位也应当为其提供培训或者调整工作岗位 ， 之后如果员工仍然不胜任工作 ， 用人单位才可以单方解除劳动合同 ， 但需支付经济补偿 。 二是用人单位采取末位淘汰制辞退员工的做法 ， 本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为 。 根据《劳动合同法》的规定 ， 用人单位与员工解除劳动合同 ， 必须符合法定的条件、遵循法定的程序 ， 不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件；而“末位淘汰”并不在《劳动合同法》规定的用人单位可解除劳动合同的法定条件之列 。
综上 ， 用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据 ， 应承担违法解除劳动合同的法律风险 。

来源：(半岛新闻客户端)

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标题：绩效管理|以“末位淘汰”为由解除劳动合同，是否属违法？